Zarządzanie wiekiem w organizacjach

Zarządzanie wiekiem w organizacjach

Wstęp

Wyzwaniem staje się zmieniający się rynek konsumentów i klientów, który wymaga nowych, kreatywnych i innowacyjnych sposobów zaspokajania ich potrzeb. Organizacje biznesowe stają zatem przed poważnym zadaniem – umiejętnym i skutecznym zarządzaniem tak zróżnicowaną rzeczywistością. Niewiele jednak firm rzeczywiście uświadamia sobie konieczność zmiany dotychczasowych strategii i podejścia do zarządzania kadrami.

Zarządzanie różnorodnością jest w Polsce jeszcze mało znaną strategią zarządzania personelem. Podstawowym założeniem tej strategii jest przekonanie, że zróżnicowane kadry to zasób przedsiębiorstwa, który w określonych warunkach może stać się źródłem korzyści biznesowych i zysku. Zróżnicowani pracownicy wpływają na większą efektywność firmy, wzbogacając ją o nową, synergiczną wartość.

Celem zarządzania różnorodnością jest tworzenie takich warunków środowiska pracy, aby można było jak najlepiej wykorzystać indywidualne możliwości i umiejętności pracowników/pracownic do realizacji misji przedsiębiorstwa. Takie podejście służy osiąganiu konkretnych i wymiernych efektów oraz zapewnia przedsiębiorstwu przewagę konkurencyjną.

Zarządzanie wiekiem, jeden z elementów zarządzania różnorodnością w organizacjach, staje się w Polsce kluczowym współcześnie wyzwaniem dla firm, ich kadry kierowniczej i działów HR.  Proces zróżnicowania struktury siły roboczej ze względu na wiek będzie postępował. Przybywa pracowników starszych wiekiem, choć pojawia się jeszcze wiele barier w ich zatrudnianiu bądź utrzymaniu w zakładach pracy.

Społeczeństwo starzeje się, więc takich pracowników będzie w firmach więcej. Sytuacja na rynku pracy, działania podejmowane przez państwo na rzecz aktywizacji zawodowej ludzi po 55 roku życia, wskazania płynące z wymogów unijnych zdecydują o zwiększeniu liczby zatrudnionych starszych pracowników.

Zarządzanie wiekiem – wyzwanie rynku pracy

Zarówno dojrzali pracownicy, będący w wieku 50+, jak i młodzi wchodzący na rynek z generacji Y to nowe wyzwanie dla pracodawców. Istotnym aspektem podejmowanych działań i budowania strategii personalnych będzie w niedalekiej przyszłości efektywne wykorzystanie walorów obu grup i przełożenie ich na korzyści dla firmy.

Ważnym stanie się dokładne poznanie atutów zarówno dojrzałych, jak i najmłodszych pracowników, oddzielenie prawdziwych informacji od stereotypowych opinii i krzywdzących ocen. Budowanie zespołów składających się z osób o różnym doświadczeniu i światopoglądzie wyzwala szerokie możliwości kreowania nowych rozwiązań odpowiadających zmieniającym się oczekiwaniom rynku.

Dla swej skuteczności i efektywności podejmowanych kroków działy personalne zmuszone będą do wprowadzenia zasadniczych zmian w strategiach zarządzania kadrami, a także do wywierania pożądanego wpływu na kulturę organizacji. Oba obszary, strategie personalne i kultura organizacji, pozostają ze sobą w ścisłym związku w procesie realizacji misji firmy i decydują o powodzeniu przedsięwzięć i osiąganych zyskach.

Ten nieformalny wymiar funkcjonowania przedsiębiorstwa, jakim jest kultura organizacji, czyli normy i wartości firmy oraz pracowników, a także ich przekonania, zwyczaje i zachowania, ma zasadniczy wpływ na rzeczywiste funkcjonowanie środowiska pracy, a ono jest bazą dogenerowania zysku przedsiębiorstwa. Tylko w bezpiecznym i przyjaznym środowisku zatrudnieni mogą poczuć, że mają wpływ na to, co dzieje się w firmie i chętniej zaangażować się w realizację swoich zadań, tym samym przyczyniając się do wzrostu wyników przedsiębiorstwa.

Wprowadzając w firmie zarządzanie różnorodnością pracodawca powinien skoncentrować uwagę na kształtowaniu kultury organizacji celem stworzenia sprzyjających warunków pracy, zwiększających szanse rozwoju firmy i osiąganie wymiernych efektów biznesowych.

Działania należy skierować do wszystkich pracowników, a przy ich realizacji w szczególności oprzeć się na kadrze menedżerskiej. Ważnym elementem będzie umiejętne zaangażowanie samych pracowników w wieku 50+ do promowania zmian, uczynienie z nich adresatów i emisariuszy wprowadzanych nowych wartości.

Jeśli chodzi o działania zewnętrzne, to istotną rolę odgrywa sposób pozyskiwania z rynku proaktywnych, doświadczonych pracowników i budowanie wizerunku firmy przyjaznej różnorodności pracowniczej.

Podjęcie szeroko zakrojonych działań na rzecz pozyskiwania różnorodnych pracowników pozwoli pracodawcom uczynić z obecnych ograniczeń, jakim jest m.in. zatrudnianie osób w wieku 50+, szansę dla rozwoju przedsiębiorstwa.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!