Model 70 20 10 – metoda zawodowego rozwoju

70/20/10 – metoda zawodowego rozwoju

Rozwój zawodowy na pierwszym miejscu

Każda firma chce mieć kompetentnych pracowników. Gotowych nie tylko do wypełniania rutynowych obowiązków, ale też chętnie podejmujących się nowych wyzwań, a także wychodzących z własną inicjatywą. Rozwój, nauka, poszerzanie zakresu wiedzy – to słowa- symbole w pracy. Komu wystarcza tylko to, co już wie, ten nie stoi w miejscu, ten się cofa.

Z drugiej strony pracownicy również chcą się rozwijać. W każdym badaniu oczekiwań pracownika wobec firmy hasło „rozwój zawodowy” zajmuje miejsce przynajmniej w pierwszej piątce. To zrozumiałe, wzrost zawodowych kompetencji to szansa na awans, podwyżkę i udaną karierę zawodową.

Jak widać oczekiwania obu stron - pracodawcy i pracobiorcy - są tu zbieżne. I firmy swoim pracownikom oferuje częste szkolenia i kursy, ba czasem nawet dorzucają się do studiów podyplomowych. A pracownicy chętnie z tego korzystają. Jednak dobre chęci obu stron nie zawsze przynoszą pożądane rezultaty. Zdobyta na kursach cenna wiedza okazuje się często zupełnie niewykorzystana w pracy.

Jeśli chce się maksymalnie wykorzystać wiadomości uzyskane podczas szkoleń, należy je połączyć z działaniem, gdyż pracownik pogłębia wiedzę poprzez praktykę. To właśnie założenia metody 70/20/10.

Model 70:20:10 - na czym polega? Cele rozwojowe pracownika

W 1996 roku w książce „The Career Architect Development Planner” Michael M. Lombardo i Robert W. Eichinger pierwszy raz opowiedzieli o metodzie 70/20/10. Celem ich badań była maksymalizacja efektywności rozwoju zawodowego.

Badacze doszli do wniosku, że są trzy główne źródła wiedzy, z których mogą czerpać pracownicy, w celu rozwoju zawodowego. A liczby 70/20/10 procentowo pokazują ich znaczenie.

70/20/10 oznacza:

70% wiedzy zdobywa się w pracy, poprzez praktykę, działania, wykonywanie zawodowych obowiązków i mierzenie się z wyzwaniami podsuwanymi przez przełożonych.

20% wiedzy pochodzi z informacji zwrotnej ( feedbacku) od przełożonych i współpracowników

10% wiedzy pracownik zdobywa dzięki kursom i szkoleniom.

70% - przykłady:

• podejmowanie nowych działań w ramach pracy
• wypełnianie obowiązków za nieobecnego w pracy kolegę lub koleżankę
• wyciąganie wniosków z popełnionych błędów
• nadzorowanie lub udział w realizacji projektu zawodowego
• spotkania biznesowe, prezentacje
• współpraca z innymi działami lub filiami firmy
• zarządzanie pracą innych
• spotkania z klientami lub podwykonawcami
• dostosowanie się do standardów typu ISO
• współpraca z zewnętrznymi ekspertami
• udział w akcjach społecznych.

20% - przykłady:

• przyjmowanie rad, opinii od kolegów i koleżanek z pracy
• wymiana wiedzy i poglądów z innymi pracownikami
• feedback od menadżera
• informacja z oceny rocznej pracownika
• wysłuchanie uwag klienta.

10% - przykłady:

• kursy, warsztaty
• e-learning
• certyfikaty
• specjalistyczne książki i artykuły z prasy branżowej
• studia podyplomowe, studia zaoczne.

70/20/10 oznacza, że połączenie tych trzech czynników ( praktyka, feedback, szkolenia) może przyczynić się do rozwoju zawodowych kompetencji.

Od teorii do działania

Metoda 70/20/10 świetnie koresponduje z XXI -wiecznym duchem czasu. Wyróżnia go niezwykła dynamika, ale również zmiana – to co wczoraj było podstawowym narzędziem pracy, dzisiaj już wypadło z obiegu. Wiedza, narzędzia pracy, znajomość procedur czy schematów to wszystko jest w stanie ciągłej zmiany.

Dlatego, tak duży nacisk kładzie się na uczenie poprzez praktykę, „tu i teraz”. Bez tego, nawet najlepiej przygotowane szkolenie nie osiągnie zamierzonego efektu.

Przyczyny:

• rozwój nowych technologii i ich gigantyczny wpływ na środowisko pracy
• dynamicznie rosnąca ilość informacji, którą pracownik musi przyswoić
• większość wiedzy, z której korzysta się w pracy jest niesformalizowana
• rozwój Internetu sprawia, że właściwie cała wiedza jest na wyciągnięcie ręki.

Dzisiaj niemożliwe jest przyswojenie sobie całej dostępnej wiedzy. Hasło brzmi: nieważne ile wiesz, ważne, czy potrafisz szybko znaleźć potrzebne informacje. I czy potrafisz zastosować je w działaniu. Dlatego tak ważna jest praktyka w podnoszeniu zawodowych kompetencji.

Coraz więcej firm zaczyna dbać o rozwój pracownika posiłkując się metodą 70/20/10. Tu bardzo dużą role do odegrania ma kadra zarządzająca i menadżerowie. To oni powinni zadbać o właściwy rozwój pracownika. Tak kierować jego pracą, aby wykorzystać jego potencjał, a jednocześnie stale poszerzać jego kompetencje.

Co powinien zapewnić pracownikowi menadżer? Narzędzia rozwoju pracowników

Narzędzia Laptop (komputer), tablet, smartfon, mail, Internet, komunikatory internetowe – to powinno znajdować się na wyposażeniu pracownika. Dzięki tym narzędziom jest on w stanie zdobywać informacje, poszerzać wiedzę, dzielić się nią ze współpracownikami, zgodnie z założeniami techniki 70/20/10. Oprócz tego, pracownik będzie mógł otrzymywać pomoc przy realizacji zawodowych projektów, a także zasięgać rady ekspertów.

Praktyka Doświadczony menadżer powinien stawiać przed podwładnym nowe wyzwania. To z pewnością poszerzy zakres jego kompetencji, pozwoli się wykazać, utrwalić zdobyte na szkoleniach informacje i zdobyć potrzebne doświadczenie. Nowe wyzwania to rozwój. Jednocześnie w ten sposób uniknie się rutyny, a w skrajnych przypadkach wypalenia zawodowego.

 

Działania rozwojowe. Jak powinien działać menadżer, żeby skutecznie stosować zasady 70/20/10?

Menadżer, chcąc podnosić poziom wiedzy i zawodowej sprawności pracowników powinien:

• doceniać ( i dawać temu wyraz) starania pracownika odnośnie podnoszenia swoich kompetencji
• ewentualne błędy traktować jako okazję do nauki
• systematycznie udzielać wyczerpującej informacji zwrotnej
• nakłaniać pracowników z długi stażem do dzielenia się z innymi doświadczeniem i wiedzą
• nowo zatrudnionemu pracowników przydzielić opiekuna/mentora – doświadczonego pracownika, który pokaże niuanse pracy w przedsiębiorstwie
• wysyłać pracownika na odpowiednie, pasujące do profilu jego obowiązków, szkolenia i kursy
• wymagać dzielenia się przez pracownika wiedzą zdobytą na szkoleniach z kolegami i koleżankami z zespołu.

Zalety metody 70/20/10

Lepiej sprofilowane szkolenia Metoda 70/20/10 zaleca, żeby szkolenia i kursy, na które wysyłany jest pracownik były dobrze zsynchronizowane z jego obowiązkami zawodowymi. Tak, żeby zdobyta teoretyczna wiedza mogła być potem pogłębiona przez praktykę.Praca zespołowa Model 70/20/10 mówi o feedbacku. To poprawia relacje w pracy.Niwelowanie słabości szkoleńSzkolenia mają swoje wady:

• szkolenia odbywają się często w licznej grupie, co utrudnia odpowiednie przyswojenie wiedzy,
• wybierane są modne tematy szkoleń, a nie te, które są potrzebne pracownikowi.

Metoda 70/20/10 zwraca uwagę na te słabości. I stara się je niwelować wskazując na praktykę i rolę informacji zwrotnej jako elementy niezbędne przy zdobywaniu wiedzy.

Wady metody 70/20/10

Brak dobrych relacji -brak skuteczności Metoda 70-20-10 będzie skuteczna, gdy w firmie panują dobre relacje. Gdy ich brakuje, technika 70/20/10 jest bezużyteczna.Redukcja szkoleń Zbyt gorliwi wyznawcy techniki 70/20/10 chętnie redukują ilość firmowych szkoleń. Jednak nie w tym rzecz. Redukcja szkoleń niedobrze wpływa na pracownicze morale, gdyż:

• szkolenia integrują zespół, co wpływa na pozytywne relacje i zwiększa efektywność komunikacji
• bez szkoleń trudno nawiązać nowe, inspirujące kontakty lub poznać znane już osoby od innej strony
• szkoleniu poza miejscem pracy towarzyszy oderwanie się od codziennych obowiązków i relaks, a to pozytywnie wpływa na chęć nauki i rozwoju.

Brak szkoleń może zostać odebrane przez pracowników negatywnie. Mogą pojawić następujące, niepożądane wnioski:

• firma nie troszczy się o pracowników
• sytuacja finansowa firmy jest na tyle niedobra, że nie stać ją na szkolenia.

Podsumowanie

70/20/10 to technika kształcenia, która znakomicie charakteryzuje dzisiejsze czasy. Teraz w poszerzeniu wiedzy, oprócz szkoleń,  liczy się również praktyka, wymiana informacji i gra zespołowa.