Dlaczego warto wprowadzić wellbeing w organizacji?

Wstęp

Szanowni Państwo!

Czym jest wellbeing i jak wykorzystać go do zarządzania organizacją? Jak właściwie dbać o dobrostan pracownika tak, aby połączyć zaspokojenie jego potrzeb i potrzeb organizacji? Jak dzięki well-beingowi stać się organizacją tętniącą dobrą i pozytywną energią, która zamienia tę energię na wartość dla wszystkich jej członków?

Podejście well-beingowe staje się najbardziej wartościowym i efektywnym elementem zarządzania współczesnymi organizacjami. A właściwe wdrożenie well-beingu może stanowić o wygranej pracowników, organizacji i społeczeństwa.

Kluczowym wydaje się właściwe podejście do wdrażania założeń well-beingu tak, aby stały się integralną częścią organizacji, a nie tylko jej ładnym opakowaniem.
Życzymy owocnej lektury!

-Zespół Gamma

Czym jest well-being w organizacji?

WELL-BEING (wellness, dobrostan) zakłada, że zdrowie nie jest tylko wynikiem braku choroby, ale zdecydowanie czymś więcej. To poczucie, że wszystko jest na właściwym miejscu, że mamy energię do działania i poczucie szczęścia w życiu. Już  w latach 70 doktor John Travis (Tufts University School of Medicine) opracował koncepcję wellness jako dynamicznie zmieniającego się stanu człowieka, zależnego od wielu czynników, na który składa się wiele wymiarów.

Jeżeli myślimy o tym, aby wspierać człowieka w osiąganiu maksymalnego dobrostanu potrzebujemy poznać, zrozumieć i wspierać każdy z wymiarów, które razem wytwarzają poczucie wellness.

Poniższa grafika przedstawia kluczowe wymiary well-beingu.

MODEL WELL-BEINGU
(OPRACOWANIE WŁASNE na podstawie Swarbrick & Yudof, 2015)

WYMIARY WELL-BEINGU

Poczucie dobrostanu wynika z tego jak dobrze zaspokajamy swoje potrzeby w każdym z wymiarów, które warto podzielić na wewnętrze – dotyczące bezpośrednio osoby oraz zewnętrzne – wynikające z jej relacji z otoczeniem.

*2*

WYMIARY WEWNĘTRZNE:

• DOBROSTAN FIZYCZNY –  energia, forma, witalność, siła.
• DOBROSTAN DUCHOWY – poczucie sensu w życiu, wartości życiowe, duchowość.
• DOBROSTAN PSYCHICZNY/EMOCJONALNY – świadomość emocji i umiejętność w zarządzaniu nimi, radzenie sobie ze stresem.
• DOBROSTAN INTELEKTUALNY – otwartość umysłu, chęć poznawania, uczenia się.
  
  

WYMIARY ZEWNĘTRZNE:

• RELACJE – budowanie wspierających relacji z innymi ludźmi, kontakty, przynależność.
• FINANSE – poczucie bezpieczeństwa finansowego, zarządzanie finansami, stosunek do pieniędzy.
• KARIERA I ROZWÓJ – spójność pomiędzy tym, co robimy a naszymi talentami, poczucie tworzenia wartości dla siebie i innych, sens, możliwości rozwoju, użyteczność społeczna.
• ŚRODOWISKO NATURALNE – otoczenie, w którym przebywamy, jego wpływ na nas i nas na nie.
  
  

WELL-BEING W ORGANIZACJI jest zatem ciągłym i dynamicznym zarządzaniem poczuciem dobrostanu pracownika, poprzez uwzględnienie jego potrzeb w każdym z wymiarów. Nie chodzi o to, aby organizacja zaspokajała te potrzeby, ale aby umożliwiała ich realizowanie przez samego pracownika.

Zadaniem dla organizacji deklarującej dbałość o pracownika jest wyniesienie well-beingu do miana jednej z kluczowych wartości i skutecznego wzbogacenia o niego swojej kultury organizacyjnej.

Żeby korzyści były zgodne z oczekiwaniami, well-being nie może być jedynie ładnym opakowaniem organizacji, ale musi stać się jej naturą, cechą, przeniknąć, aż do kości i zostać z nią już na zawsze.

Co można osiągnąć wykorzystując well-being w organizacji?

Dbałość o dobrostan fizyczny, psychiczny, intelektualny i duchowy pracowników stała się jedną z lepszych inwestycji jakich może dokonać współczesna organizacja. Gdy uwzględnione zostaną również relacje z otoczeniem społecznym i fizycznym,  zostanie stworzone poczucia bezpieczeństwa oraz warunki do rozwoju, organizacja ma szansę zyskać w zamian maksymalną wartość, jaką człowiek jest w stanie wytworzyć i to przez długi czas.

ŹRÓDŁO: RAPORT "The rise od the sovial enterprise.
2018 Deloitte Global Human Capital Trends"

Wybrane korzyści dla firm, które wprowadzają well-being do swojej kultury organizacyjnej:

• MNIEJSZA ABSENCJA W WYNIKU CHORÓB
  
  • pracownicy z ogólnie słabym stanem zdrowia 9 razy częściej niż ich zdrowsi koledzy, korzystają ze zwolnień lekarskich
  • zdrowi pracownicy są 3 razy bardziej produktywni, niż Ci ze słabym zdrowiem .
• POZYTYWNY WPŁYW SPOŁECZNY - Schulte and Vainio (2010) w swych badaniach przekonują, że polepszenie poczucia well-beingu w organizacjach może pozytywnie wpłynąć na społeczeństwo.
• REDUKCJA ABSENTEIZMU - według PwC programy well-beingowe odnotowują zredukowanie problemu absenteizmu (absencji w pracy z „dwolnego” powodu)  .
• WZROST POZIOMU SATYSFAKCJI Z PRACY
• POLEPSZENIE WIZERUNKU FIRMY I WZROST JEJ KONKURENCYJNOŚCI
• WZROST ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKÓW. Jednym z celów programów well-beingowych jest zwiększenie zaangażowania pracowników (Robertson, Birch, & Cooper, 2012). Zaangażowanie jest rozumiane jako „pozytywny i spełniający  stan umysłu, który związany jest z pracą”. Cechuje on pracowników, którzy są aktywni, podejmują inicjatywy i poszukują nowych wyzwań (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002), co na końcu zdecydowanie wpływa na całokształt działania organizacji.
  
  

Pozostaje pytanie jak skutecznie wprowadzić well-being, aby osiągnąć takie lub podobne wyniki w swojej organizacji?

Jak wdrożyć WELL-BEING W ORGANIZACJI?

Aby stać się organizacją well-beingową warto zrozumieć istotę well-beingu, zbadać i zrozumieć każdy z wymiarów well-beingu.

Na początku musimy postawić sobie 3 kluczowe pytania i znaleźć na nie odpowiedzi.

• Na ile jesteśmy rozwinięci w danym wymiarze well-beingu?
• Dlaczego tak jest w tej chwili (czyli co jest naszym głównym wyzwaniem w każdym z wymiarów)?
• Co możemy zrobić, jeśli nam zależy, aby polepszyć ten stan?

#1 KROK: BADANIE STANU WYJŚCIOWEGO

Posiłkujemy się tu specjalnie opracowanym wskaźnikiem WELL-BEING INDICATOR©.
Wskaźnik ten to lista pytań i stwierdzeń (5-stopniowa skala Likerta), która umożliwi nam pierwszy wgląd w sytuację w jakiej znajduje się nasza organizacja.

Jest to wskaźnik, który pokazuje na ile dany wymiar well-beingu jest rozwinięty w naszej organizacji. To również konieczny pierwszy krok do budowania planu działania.

Dzięki WELL-BEING INDICATOR© jesteśmy w stanie:

• zauważyć i zrozumieć sytuację wyjściową,
• wyznaczyć kluczowe obszary naszych przyszłych działań,
• ułożyć strategię opartą na potrzebach,
• ograniczyć ryzyko podjęcia nieskutecznych działań,
• kontrolować wyniki wdrażania startegii.

Wskaźnik ten pozwala ustalić poziom rozwinięcia danego wymiaru i odpowiedzieć na poniższe pytania:

• DOBROSTAN FIZYCZNY
  Na ile nasza organizacja tworzy i umożliwia tworzenie dobrej życiowej energii naszym pracownikom?
• DOBROSTAN DUCHOWY
  Na ile nasza organizacja i wszyscy jej członkowie mają poczucie sensu i łączą nas te same wartości?
• DOBROSTAN PSYCHICZNY/EMOCJONALNY
  Na ile nasza organizacja i jej członkowie czują się szczęśliwi i radzą sobie ze stresem?
• DOBROSTAN INTELEKTUALNY
  Na ile nasza organizacja chętnie się uczy, jest otwarta na nowe idee, rozwija i daje taką możliwość ludziom?
• RELACJE
  Na ile w naszej organizacji tworzymy pozytywne i wspierające relacje międzyludzkie i społeczne?
• FINANSE
  Na ile nasza organizacja powoduje zwiększenie zamożności ludzi, godziwą wymianę kapitału i daje im poczucie bezpieczeństwa finansowego?
• ŚRODOWISKO NATURALNE
  Na ile dobrze współżyjemy ze środowiskiem naturalnym i dajemy dobre fizyczne warunki pracy?
• KARIERA I ROZWÓJ
  Na ile praca, którą proponujemy daje poczucie wartości i sensu w poczuciu pracownika i jego relacji z otoczeniem?
  
  

#2 KROK: DLACZEGO JESTEŚMY W TAKIM STANIE.

Kiedy już widzimy, jak wygląda nasza organizacja pod kątem poszczególnych wymiarów well-beingu warto przejść do kolejnego etapu, który ma za zadanie zbadać przyczyny takiego stanu rzeczy. Warto poświęcić czas i uwagę na sprawdzenie, co dokładnie jest wzywaniem dla naszych pracowników i skąd one się biorą. Tu pomocne będą pytania, które nakierują nas na to, co robimy, aby realizować potrzeby z tego zakresu, a czego być może nie robimy.

#3 KROK: SZUKANIE I WDRAŻANIE ROZWIĄZAŃ

Gdy mamy jasny obraz sytuacji i już wiemy, jak wygląda nasza organizacja i dlaczego jesteśmy tu, gdzie jesteśmy przyszedł czas na zadanie sobie pytania JAK POPRAWIĆ TEN STAN?

W tym momencie zaczynamy szukać i kreować rozwiązania, szczególnie dbając o to, aby pochodziły one „od dołu”, czyli wynikały z potrzeb i oczekiwań pracowników. Dobrym pomysłem jest angażować ich w proces aktywnej „burzy mózgów”, której jedynym celem ma być wytworzenie jak największej liczby rozwiązań.

Jak pokazuje raport Deloitte  istnieje poważny dysonans pomiędzy tym, co oferują organizacje, a jakie mają oczekiwania ich pracownicy. Warto zatem wybierać rozwiązania sugerowane przez pracowników.

Po etapie poszukiwań, należy wybrać rozwiązania posługując się wybranymi kryteriami, tj.: koszty, czas, prostota, skala wpływu, itp.

Pozostaje ustalenie planu działania i wdrażanie rozwiązań, cały czas badając ich skuteczność i użyteczność, wyciągając wnioski i poprawiając to, co może działać lepiej.

Podsumowanie

Well-being staje się niewątpliwie kluczowym elementem biznesu, który chce być odpowiedzialny społecznie. Dla organizacji oznacza on działania ukierunkowane na poprawę szeroko pojętego dobrostanu, co w efekcie przynosi wzrost zaangażowania, produktywności oraz wartości, którą tworzy cała organizacja.

Jak wskazują badania jasnym jest, że well-being nie jest ani nowością, ani przejściową modą lecz kluczowym obowiązkiem dla organizacji, które pretendują do miana wiodących, nowoczesnych i opartych na wartościach.

Well-being jest niewątpliwie wyzwaniem, które warto podjąć!

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!