POCZUCIE SZCZĘŚCIA W MIEJSCU PRACY

POCZUCIE SZCZĘŚCIA  W MIEJSCU PRACY

Szczęśliwe miejsce pracy

Konwencjonalna mądrość głosi, że jeśli będziemy wystarczająco płacić pracownikom, to będą oni wydajnie pracować. Jednak wbrew pozorom pieniądze to nie wszystko. Przykładem niech będzie wypowiedź młodego pracownika podczas konferencji  w ramach Akademii Liderów Rynku Kapitałowego im. Lesława Pagi, która poświęcona była atrakcyjności pracodawców: „Nie chcemy być tacy jak wy  i pracować w taki sposób jak wy. Chcemy czegoś innego. Oczywiście pieniądze są ważne i zachęcają nas, aby przyjść do waszej firmy, ale same pieniądze nie spowodują, że zaangażujemy swoje serca i umysły w pracę u was”.  

Niedawne badania przeprowadzone przez grupę ekonomistów z Uniwersytetu  w Warwick wykazały, że poczucie szczęścia ma bardzo duży i pozytywny wpływ na produktywność pracowników. Pozytywne emocje ożywiają ludzi.

„Jeśli ludzie są szczęśliwi w pracy – spędzają nad realizacją zadań 80% czasu”
– mówi CEO iOpener Institute – Jessica Pryce-Jones – w wywiadzie z CNBC. „Czyli przez 80% czasu robią to, za co otrzymują wynagrodzenie. Dla porównania nieszczęśliwi pracownicy spędzają nad realizacją zadań tylko 40% czasu pracy”.

Harvard Business Review dokonał analizy setek badań, w których wykazano, że szczęśliwe miejsce pracy (Shawn Anchor Positive Intelligence, HBR 11-12/12) ma następujące skutki:

• zwiększa średnio o 31% wydajność pracowników,
• wpływa na wzrost sprzedaży o 37%,
• powoduje trzykrotny wzrost inicjatywy i kreatywności u pracowników.
  
  

Osiąganie rezultatów ekonomicznych. Jednak ogromny wpływ poczucia szczęścia pracowników na osiągane rezultaty zachęca coraz więcej firm do tworzenia środowiska, które sprzyja wytwarzaniu szczęścia w miejscu pracy.

Działając w tym duchu, coraz więcej firm zwraca się do nas z prośbą  o zorganizowanie warsztatów dla menedżerów na temat tworzenia ze swojej firmy lub działu najlepszego miejsca do pracy. Głównym celem takich warsztatów jest uświadomienie menedżerom, że nie istnieje coś takiego jak „brak zaangażowania pracowników”.

Istnieje jedynie środowisko, które nie wyzwala u ludzi zaangażowania. Warsztaty z budowania dobrostanu koncentrują się na inspirowaniu menedżerów, w jaki sposób mogą tworzyć szczęśliwe, angażujące i produktywne środowisko pracy dla swoich pracowników.

 

Istnieje wiele badań analizujących czynniki mają-ce wpływ na poczucie szczę-ścia w miejscu pracy. Wnios-ki z tych badań wskazują na trzy fundamentalne obszary budujące szczęście w pracy:

1. Duma z tego, co się  robi, i z pracy w swojej firmie
2. Możliwość spełnienia i samorealizacji w wykonywanej pracy
3. Doświadczanie własnego znaczenia, uznania, szacunku i godności ze strony przełożonych i współpracowników
   
   

Jak kreować poczucie dumy z firmy i swojej pracy?

Czy pracownicy są dumni z tego, że pracują w firmie? Czy są dumni z tego, co w niej robią?

Poczucie dumy rodzi się wówczas, gdy pracownicy dostrzegają wartość swojej pracy, jej znaczenie oraz mają poczucie doskonałości w tym, co robią. Duma z pracy daje pracownikom poczucie sensu i celu, co z kolei wyzwala autentyczne zaangażowanie.

1.Zaufanie i transparentność w firmie
Duma wynika z tego, że pracuję we wspaniałym miejscu i we wspaniałej firmie.
Według  Great Place To Work, instytucji badawczej tworzącej rankingi najlepszych miejsc pracy, źródłem dumy pracowników z pracy w swojej firmie jest kultura zaufania.

Kultura zaufania przenika organizację na wskroś i dotyczy wszystkich sfer zaufania, od zaufania pracownika do samego siebie (tj. do swoich możliwości i zdolności), poprzez zaufanie w relacjach między ludźmi, wzajemne zaufanie menedżerów i pracowników, zaufanie firmy do pracowników oraz wiarygodność firmy w oczach jej klientów i otoczenia społecznego.

2.Znaczenie i wartość pracy
Wielu pracowników zamkniętych w swoich „pudełkach” nie rozumie znaczenia swojej pracy i jej wpływu na innych. Nie wiedzą oni, co się dzieje poza ich własnym stanowiskiem lub działem. Praca, której znaczenia się nie rozumie, jest pracą pozbawioną wartości i trudno czuć się dumnym z tego powodu.

Firmy, które potrafią budować dumę swoich pracowników, informują i edukują ich,
w jaki sposób ich dobra praca wpływa na klientów, środowisko, społeczność lokalną.
Poczucie dumy ze swojej pracy budowane jest na trzech płaszczyznach:

• Duma indywidualna wynika ze świadomości indywidualnego wkładu w sukces zespołu.
• Duma zespołowa wynika z wiedzy dotyczącej wkładu pracy zespołu w pracę innych zespołów.
• Duma organizacyjna jest wynikiem świadomości pracowników na temat wkładu ich firmy w tworzenie wartości dla społeczeństwa.

3.Ustalenie wysokich standardów i wyzwań dla pracowników
Poczucie dumy rośnie wraz z wysiłkiem włożonym w realizację jakiegoś celu. Zjawisko to, nazwane efektem Ikea, zostało dosyć gruntownie zbadane.

Eksperyment przeprowadzony przez Michaela Nortona z Harvard Business Review pokazał, jakie są skutki samodzielnego montażu produktu na poczucie dumy. Wyniki eksperymentów wskazują, że kiedy ludzie używają własnego wysiłku do złożenia produktu, nawet gdy nie jest on doskonały, są bardziej dumni z efektu, niż gdyby kupili gotowy mebel niewymagający od nich żadnego wysiłku.

Wykorzystując efekt Ikea, firma może ustalać wysokie standardy jakościowe pracy, które zachęcają pracowników do podejmowania większych starań dla sprostania owym standardom. Okazuje się, że wysiłek, który jednocześnie ma sens, jest bardzo znaczącym źródłem dumy z tego, co się robi.

Spełnienie – stan flow w pracy

„Ciężko pracuj i baw się dobrze” – tak może wyglądać najprostsza recepta na osiągnięcie stanu flow w pracy.
Obok poczucia dumy drugim źródłem szczęścia w pracy jest możliwość spełnienia się i samorealizacji. Najczęściej stosowaną praktyką jest wykorzystanie koncepcji flow, która pozwala pracownikom na kształtowanie swojej pracy w taki sposób, aby wyzwalała ona w nich pełne zaangażowanie.

Umiejętne wykorzystanie koncepcji flow pozwala na uniknięcie w pracy dwóch negatywnych doświadczeń: frustracji i znużenia. Jest to szczególnie przydatne dla pracowników wykonujących powtarzające się czynności, które prowadzą do rutyny i nudy, oraz dla pracowników doświadczających w pracy frustracji lub lęku wobec zadań, które wydają im się niemożliwe do zrealizowania.

Flow jest mentalnym stanem, jakiego doświadcza człowiek podczas wykonywania jakiegoś zadania, które go całkowicie pochłania. W stanie flow osoba jest całkowicie zanurzona i skoncentrowana na tym zadaniu, angażuje całą swoją energię i umiejętności w realizację tego zadania i jednocześnie odczuwa ogromną satysfakcję z tego, co właśnie robi. Stan flow często opisywany jest jako doświadczenie poczucia szczęścia i uniesienia podczas wykonywania określonych czynności i zadań.
W realiach biznesowych stan flow pojawia się wówczas, gdy wykonywana praca spełnia dwa kryteria:

• jest przyjemna,
• jest trudna.
  
  

W firmie Google, aby stworzyć warunki do pojawienia się flow u pracowników, przyjęto zasadę, że praca ma być zabawą, a zabawa ma być wyzwaniem. Podczas prowadzonych przez nas treningów mentalnych „Flow” uczestnicy początkowo sceptycznie zapatrują się na możliwość uczynienia własnej pracy bardziej przyjemną, angażującą lub ekscytującą. Jednak po warsztacie uświadamiają sobie, że „zabawa” w pracy nie oznacza czegoś „niepoważnego”, „nieodpowiedzialnego” lub „frywolnego”.

Wręcz przeciwnie: zabawa w pracy nie jest przeciwieństwem powagi, lecz przeciwieństwem smutku. Wielu uczestników wychodzi z warsztatu zainspirowanych tym, w jaki sposób mogą oni uczynić swoją „smutną” pracę bardziej radosną, bardziej interesującą i bardziej angażującą dla siebie samych.

Uznanie

To jest miejsce, w którym słyszysz o sobie pozytywne opinie od innych ludzi, to jest miejsce, w którym czujesz się doceniony za swój wysiłek, dostajesz komplementy na temat swoich cech i zdolności, jesteś otoczony szacunkiem innych, miejsce, w którym po prostu uwielbiasz przebywać. Tym miejscem jest twoja praca.

Jednakże docenianie pracowników wzmacnianiem poczucia szczęścia powinno również brać pod uwagę cele biznesowe firmy.

Firma Bersin&Associates przeprowadziła projekt badawczy „Tuning Thank You Into Performance” analizujący systemy nagród i programy uznania funkcjonujące w firmach. W wyniku badań okazało się, że w większości badanych firm systemy nagród i programy uznania nie miały żadnego związku z celami i wartościami firmy.

Istotą nowoczesnych programów doceniania w firmach jest ich powiązanie z kulturą i strategią organizacyjną, a celem tych programów jest wspieranie kluczowych rezultatów firmy. Na przykład jeśli dla firmy obecnymi wyzwaniami są retencja kluczowych pracowników, programy sukcesji lub rozwój talentów, to system nagród i program doceniania powinien wspierać te działania. Najczęściej jednak potrzeby firmy i programy uznania wiodą niezależne od siebie życia.