LIDER TRANSAKCYJNY I TRANSFORMACYJNY – definicja lidera

 

LIDER TRANSAKCYJNY I TRANSFORMACYJNY - definicja lidera

LIDER TRANSAKCYJNY I TRANSFORMACYJNY

Władzę odnosi do stanowiska
Uważa, że autorytet buduje się w oparciu o hierarchię organizacyjną np.: często jako uzasadnienie realizacji zadania stwierdza „Bo ja tu jestem szefem i ja tak mówię”.

Zarządza „przez wyjątki”
Zamiast podkreślania wpływów, kładzie nacisk raczej na wykrywanie i korygowanie błędów. Złe zarządzanie transakcyjne wiąże się to z negatywnym sprzężeniem zwrotnym i karą.

Relację z pracownikiem definiuje poprzez transakcję
Jest to forma wymiany między liderem, a członkami zespołu. Pracownicy wykonują decyzję lidera w zamian za otrzymywane wynagrodzenie, prestiż i inne nagrody. np.: dobrze pracujesz - dostajesz pensje; osiągasz target - dostajesz prowizję.

Działa „tu i teraz”
Na bieżąco dostosowuje sposób działania do danej sytuacji, by jak najlepiej wzajemnie dopasować poszczególnych pracowników i wykonywane przez nich zadania. Dociera do motywów działania pracowników, aby zapewnić im odpowiednie nagrody za wykonywane przez nich zadania.

Reaguje reaktywnie – wtedy kiedy jest kłopot
Np.: klient weryfikuje budżet, tnie koszty konkurencja zmienia portfel oferty i dopiero wówczas lider reaguje, często zdarza się, że powiela zachowania konkurencji. W trakcie kryzysu, gdy ludzie boją się o pracę, nie mają pewności jutra, a lider tylko gasi pożary i nie przewiduje, ludzie przestają mu ufać. Zastanawiają się, czy on wie co robi, czy on ma jakąś wizję przyszłości, czy on wie jak wyprowadzić nas z kryzysu. Brak zaufania skutkuje kryzysem przywództwa.

Jego działania z zakresu zarządzania koncentrują się na obszarze „zespół”
Realizuje podstawowe funkcje kierownicze – przydziela zadania, egzekwuje, motywuje pracowników. Miarą jego sukcesu jest własna sprawność menedżerska i efektywność zespołu w realizacji celu.

Jego funkcjonowanie determinowane jest przez sytuację organizacyjną
Jego działania warunkowane są głównie przez rodzaj wykonywanego zadania, system wynagradzania, strukturę organizacyjną oraz cechy pracowników, którymi zarządza.

Lider transakcyjny uruchamia u pracowników głównie motywację zewnętrzną, a ona zawsze zabija motywację wewnętrzną, która jest znacznie silniejszym bodźcem do działania.  

W czasach niepewnych, trudnych, gdy jest nacisk na efektywność (władza formalna, presja wyników) i brak zaufania, ludzie boją się, że zostaną poświęceni, gdy lider będzie chciał osiągnąć wynik.

LIDER TRANSFORMACYJNY

Zarządza otoczeniem zespołu tak, aby ten był efektywny
Dba o to, aby pracownicy mieli świadomość  misji, wizji i wartości, które mają nadawać kierunek decyzjom, być podstawą ich podejmowania. Spójność decyzji lidera, wizja przyszłości oraz jasno i konsekwentnie przekazywane wartości dają poczucie bezpieczeństwa pracownikom.

Zarządza wywierając wpływ
Wywiera wpływ i przekonuje m. in. poprzez zwiększanie świadomości wagi niektórych celów i środków do ich osiągania, stymulowanie i zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu u pracowników.

Reaguje proaktywnie
Przewiduje zagrożenia i reaguje wcześniej, a także buduje optymistyczną wizję przyszłości, która daje nadzieję i uruchamia motywację wewnętrzną do poświęcania się dla organizacji, cięższej pracę.

Zaangażowany, przyjmuje osobistą odpowiedzialność
Jest przykładem dla zespołu, zachowuje się etycznie czyli modeluje zachowania, poświęca partykularne interesy, podejmuje ryzyko innowacyjnych zachowań, które z definicji są zagadką jeśli chodzi o ich efekty. Buduje również w ten sposób lojalność pracowników.

Zapewnia sobie i swojemu zespołowi optymalne funkcjonowanie w każdym z czterech obszarów („otoczenie biznesowe”, „organizacja”, „zespół” i „ja”)
Wie, że nie zawsze trzeba kłaść nacisk na maksimum efektywności we wszystkich obszarach jednocześnie. W tej kwestii zachowuje balans. Są sytuacje, kiedy skupia się bardziej na budowaniu własnego zespołu i są też takie momenty, kiedy będzie zajmuje się współpracą pomiędzy swoim zespołem a innymi zespołami. Energia wkładana w realizację zadań w poszczególnych obszarach powinna być uwarunkowana sytuacyjnie.

Jego funkcjonowanie wywiera wpływ na sytuację organizacyjną
Jego działania wywierają wpływ na kształtowanie kultury organizacyjnej powodując zmiany w aspiracjach, potrzebach i celach pracowników. 

Funkcja przywódcy transformacyjnego opisana jest jako tworzenie użytecznej zmiany, a także kreowanie i tworzenie kultury.

Cechami charakterystycznymi przywództwa transformacyjnego są nastawienie na osiąganie długoterminowych celów oraz etyczne działanie.



Przytoczona koncepcja koncentruje się na procesie zaangażowania zwolenników i tworzenia więzi powodujących osiągnięcie przez nich większej motywacji i rozwój moralności. Przywódca dokonuje transformacji i motywuje swoich zwolenników poprzez takie działania, jak zwiększanie ich świadomości odnośnie wagi wykonywanych przez nich zadań, nakłanianie do wychodzenia poza własne interesy i skoncentrowanie się na celach grupy i organizacji oraz przez oddziaływanie na ich potrzeby wyższego rzędu.

Przywództwo transformacyjne opiera się na czterech głównych założeniach:

• wpływie charyzmy
• inspirującej motywacji
•  stymulacji intelektualnej
• zindywidualizowanym podejściu
  
  

W tym znaczeniu charyzma jest określeniem przywódców, którzy dając sami przykład nienagannej moralności i etyki, inspirują zwolenników, aby działali w twórczy sposób i aktywnie poszukiwali rozwiązania problemów.

Jak widać definicja lidera transformacyjnego w dużej mierze sprowadza się do zjawiska „wywierania pozytywnego wpływu” przez lidera na innych i do „bycia dla innych przykładem”. W związku z tym podstawą przywództwa jest funkcjonowanie w sieci różnych relacji – interakcji z innymi pracownikami, środowiskiem biznesowym, szefem itp. w taki sposób, aby osoby wchodzące w interakcję z liderem bądź skutecznie realizowały określone działania, bądź czuły się zainspirowane i zmotywowane do osiągania sukcesów.

Na styl przywództwa wpływa zarówno charakter danej osoby, jej osobowość (nazywana często charyzmą), jak i umiejętności i techniki kierowania. Bycie przykładem dla innych wymaga połączenia charakteru (tego, jakim się jest człowiekiem) i kompetencji (tego, co potrafi się zrobić). TE DWA ELEMENTY STANOWIĄ O POTENCJALE LIDERA.

Ważnym zadaniem przywódców na tym polu jest stworzenie sprzyjającego klimatu uwzględniającego indywidualne oczekiwania zwolenników. Rozwinięciem koncepcji przywództwa transformacyjnego jest podejście wiarygodnego przywódcy.



Punkt wyjścia stanowi założenie, iż przywództwo dotyczy relacji między przywódcami a ich zwolennikami. Wiarygodność przywódcy oznacza, iż zwolennicy wierzą przywódcom, gdyż ci działają zgodnie z wcześniejszymi deklaracjami oraz postępują zgodnie z zasadami, których przestrzegania wymagają od innych. Wiarygodni przywódcy zachowują się w etyczny sposób i zauważają wkład innych osób w osiągnięty sukces.