Sukcesja w firmie. Planowanie sukcesji i proces sukcesji w HR

SUKCESJA W FIRMIE

Planowanie sukcesji

Planowanie sukcesji to złożony proces składający się z kilku etapów:

1. Identyfikacja stanowisk sukcesyjnych
2. Stworzenie planu sukcesji
3. Realizacja planu
4. Ewaluacja procesu

Sukcesji wymagają kluczowe stanowiska w firmie. Do stanowisk sukcesyjnych należy zaliczyć takie, które:

• mają duży wpływ na ciągłość procesów biznesowych,
• odgrywają istotną rolę w realizacji strategii firmy,
• wymagają unikalnej wiedzy eksperckiej,
• mają znaczący wpływ na duży lub kluczowy obszar firmy.

Jeśli w firmie nie istnieje plan zarządzania sukcesją lub jeśli uważa się, że sukcesja dokona się sama, proces rozpadu firmy od środka jest w takim przypadku jedynie kwestią czasu. W firmie pozostaną osoby osiągające najsłabsze wyniki, ponieważ mają poczucie bezpieczeństwa, lub co gorsza – to właśnie one staną się przeciętnymi liderami w przyszłości.

Takie sączenie się przeciętności na wyższe szczeble zarządzania w połączeniu z utratą osób osiągających najwyższe wyniki, które odchodzą sfrustrowane brakiem doceniania ich wysiłków, może spowodować nieodwracalne szkody dla organizacji.

Plan sukcesji odpowiada na pytanie, kim zastąpimy osobę odgrywającą kluczową rolę, jeśli z różnych przyczyn ta osoba odejdzie z zajmowanego stanowiska.

1. Mentoring Przygotowywanie sukcesorów przez osoby obecnie pełniące stanowiska sukcesyjne.
2. Szkolenia przygotowujące do sukcesji Oferowanie szkoleń menedżerskich dla high flyersów, którzy są objęci b na stanowiska menedżerskie.
3. Szkolenia stanowiskowe (on the Job training) To mało kosztowna forma przygotowywania sukcesorów, którzy uczą się poprzez wykonywanie określonych zadań przypisanych do stanowiska sukcesyjnego
4. Rotacja pracowników Umożliwienie pracownikom rotacyjnego pełnienie określonych ról związanych z planem sukcesji.
5. Szkolenia e-learningowe
6. Udział w webinarach lub wykorzystanie platformy e-learningowej firmy
7. Udział w seminariach lub konferencjach
8. Zaproponowanie sukcesorom wzięcia udziału w konferencjach, których tematyka poszerza wiedzę związaną z pracą na stanowisku sukcesyjnym

Bariery skutecznej sukcesji

Wyróżnia się trzy najistotniejsze bariery w realizacji planu skutecznej sukcesji: strach, niezrozumienie i czas.

1. Strach menedżerów, którzy przygotowują swoich sukcesorów. Obawy wynikają z poczucia zagrożenia swojej pozycji, ograniczenia wpływu i świadomości, że sukcesorzy mogą okazać się rywalami.
2. Niezrozumienie przez sukcesorów celów programów sukcesji. Wielu pracowników może traktować wybór na sukcesora jako obietnicę awansu, której niespełnienie rodzi rozczarowanie i frustrację. Innym aspektem jest częste niewłaściwe rozumienie swojej roli przez menedżerów/specjalistów, którzy przygotowują sukcesorów.
3. Czas trwania procesu przygotowywania sukcesora często nie jest ściśle określony. Rodzi to w sukcesorze poczucie działania bez celu i bez określonej perspektywy zakończenia tego procesu. Wpływać to może często na spadek zaangażowania sukcesora w działania rozwojowe.
4. Z tych podwodów firmy powinny zadbać o odpowiednie przygotowanie zarówno sukcesorów, jak i osób wprowadzających poprzez organizowanie szkoleń z zakresu mentoringu dla mentorów, ale także dla mentee (sukcesorów). Pozwoli to uniknąć błędów i rozczarowań wynikających z niezrozumienia samego procesu sukcesji i swojej w nim roli.