Motywacja 3.0 Daniela Pinka. Motywacja wewnętrzna i zewnętrzna

Czym jest motywacja 3.0? - Wstęp

Obecnie rynek pracy przechodzi duże zmiany. Zaczynające dominować na nim pokolenie Y (osoby urodzone między 1980 a 2000 rokiem nazywane również milenialsami) nie chce, żeby praca była synonimem nudy, rutyny i stagnacji. Milenialsi pragną pracy atrakcyjnej i pełnej wyzwań.Co więcej, wychowani w epoce mediów cyfrowych, wolnego rynku i globalizacji postrzegają życie jako efektowną przygodę, służącą do realizacji osobistych pasji. I tego samego oczekują od pracy. Boją się wypalenia zawodowego czyli stanu kiedy wykonywana praca nie przynosi satysfakcji, a jedynie zmęczenie i zniechęcenie.A w skrajnych wypadkach powoduje poważny uszczerbek na zdrowiu psychicznym i fizycznym.Jak wynika z raportu "Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016” ok. 16% Polaków cierpi na wypalenie zawodowe.Pracodawcy dostrzegają ten trend i chcąc przyciągnąć do siebie przedstawicieli pokolenia Y, oprócz pensji oferują szereg innych benefitów np.: prywatną opiekę medyczną, karnet na siłownię, elastyczne godziny pracy czy możliwość pracy zdalnej.To wszystko są atrakcyjne propozycje, jednak nie zastąpią podstawowej rzeczy – motywacji wewnętrznej.

Motywacja 2.0 vs. motywacja 3.0

Daniel H. Pink w swojej bestsellerowej książce poświęconej motywacji „Drive” zwraca uwagę na interesująca kwestię. Dlaczego ludzie z takim entuzjazmem udzielają się w organizacjach non-profit czy z zapałem podejmują się zadań, które nie przynoszą im wymiernych, materialnych korzyści? A jednocześnie swoją pracę, źródło utrzymania, traktują często jako zło konieczne? Męczący, uprzykrzający życie obowiązek?Zdaniem Pinka jest to spowodowane tym, że w sferze pracy dominuje motywacja zewnętrzna. System nagród i kar. Metoda kija i marchewki. Pink nazywa to motywacją 2.0. Jednak, żeby poczuć prawdziwą radość z pracy trzeba odnaleźć w sobie również  motywację wewnętrzną – motywację 3.0. To ona popycha ludzi do podejmowania się, często bardzo trudnych zadań.Pink nie sugeruje jednak, żeby zrezygnować z motywacji 2.0. Twierdzi natomiast, że jeśli  praca ma przynosić satysfakcję, musi być wzmocniona motywacją 3.0.

Piramida potrzeb Maslowa

Teoria Pinka posiłkuje się słynną hierarchią potrzeb psychologa Abrahama Maslowa. Maslow uszeregował potrzeby człowieka w formie piramidy. Na samym jej dole znajdują się potrzeby fizjologiczne, takie jak np. sen czy pragnienie.Na szczycie potrzeb znajduje się potrzeba samorealizacji – chęć rozwijania siebie, progresu duchowego, potwierdzenia własnej wartości. Potrzeba samorealizacji wynika z motywacji wewnętrznej. To ona napędza ludzi do efektywnego i efektownego działania. Czy jest sposób, żeby w pracowniku obudzić motywację wewnętrzną?Według Pinka tak i podaje on trzy główne czynniki temu służące:

• autonomia,
• mistrzostwo
• poczucie celu

Motywacja zewnętrzna – motywacja 2.0

To są te czynnik motywacyjne, które pracownik otrzymuje od innych. Pink określa je jako motywacją 2.0 lub zasadą marchewki i kija, nagrody i kary. Należą do nich m.in.:

• wynagrodzenie,
• premie,
• promocje,
• kary

Oczywiście są to bodźcie nie do przecenienia. Zwłaszcza kwestia finansowa jest tu fundamentalna.Słynnym zastosowaniem motywacji zewnętrznej była decyzja Henry’ego Forda z początków XX wieku, który jednego dnia podwoił minimalną stawkę dzienną dla 13 600 swoich pracowników. Ford twierdził, że zrobił to dlatego, żeby jego pracownicy mogli stać się również jego klientami. Chodziło również o zmotywowanie pracowników do cięższej pracy i związanie ich z fabrykami Forda na dłużej.Daniel Pink zwraca jednak uwagę, że czynniki motywacji zewnętrznej są krótkoterminowe.„Nagrody mogą pobudzać na krótko – tak jak dawka kofeiny może cię utrzymać na pełnych obrotach jeszcze przez kilka godzin. Ale efekt jest krótkotrwały, a co gorsze, może zmniejszyć długoterminową motywację do kontynuowania danej pracy.”Co więcej mechanizm podwyżki/awansu nie może być, ze względów ekonomicznych, stosowany nieustannie. Istnieje „szklany sufit” wobec tego, co pracownik może zarobić w danej firmie czy jakie stanowisko osiągnąć. Autor „Drive” wymienia również wady stosowania motywacji zewnętrznej.Siedem wad głównych motywacji 2.0:

• Może zniszczyć motywację wewnętrzną.
• Może zmniejszyć wydajność.
• Może zrujnować kreatywność.
• Może wyprzeć dobre zachowanie.
• Może zachęcać do oszukiwania, chodzenia na skróty i nieetycznego zachowania.
• Może uzależniać.
• Może sprzyjać krótko terminowemu myśleniu.

Motywacja wewnętrzna – motywacja 3.0

Motywacja 3.0 pozwala zidentyfikować się z pracą i postrzegać ją jako szansę i możliwość zawodowego i osobistego rozwoju. Zdaniem Pinka, są trzy czynniki, które takie przekonanie mogą zbudować.Autonomia Pracownik chce mieć poczucie, że sam decyduje kiedy, co i jak wykonuje. Przełożony wskazuje mu cel (określone zawodowe zadania) natomiast to pracownik ustala:

• ile czasu mu to zajmie,
• wybiera narzędzia do jego realizacji,
• sposób wykonania.

Dzięki temu wzrasta jego poczucie wartości, nie czuje się już trybikiem w korporacyjnej maszynie wykonującym rutynowe działania, ale ważnym ogniwem firmy. Na tyle istotnym, że przełożeni ufając w jego kompetencje zostawili mu wolną rękę, co do sposobu wykonania zadania.Pink opisuje to jako zasadę ROWE (Results – only work environment). Liczy się rezultat, natomiast jak on zostanie osiągnięty pozostaje w gestii pracownika. Obecnie, wiele firm stawia na zasadę ROWE. Widać to choćby w ogłoszeniach rekrutacyjnych, gdzie często oferuje się:

• elastyczne godziny pracy,
• możliwość pracy zdalnej
• dużą samodzielność w działaniu.

Mistrzostwo Wyzwanie, jakie stawia się przed pracownikiem nie powinno być dla niego ani zbyt trudne, ani zbyt łatwe. Wyznaczenia zadania zdecydowanie ponad kompetencje pracownika powoduje u niego zniechęcenie i obniżenie poczucia własnej wartości. Z drugiej strony zbyt prosty projekt może spowodować, że pracownik popadnie w rutynę i dotknie go zawodowe wypalenie. Istotne jest również, żeby wyznaczone zadanie mieściło się w obszarze, w którym pracownik chce się rozwijać i doskonalić.Ideałem w tym wypadku jest takie zadanie, które nieznacznie przekracza dotychczasowe możliwości pracownika. Dzięki temu będzie on mógł się wykazać, poszerzyć wiedzę i kompetencje, ale w granicach swoich możliwości. Jeżeli ten mechanizm zadziała, samo to może być nagrodą.Mistrzostwo składa się z trzech praw:

• sposób myślenia ( ważne, żeby postrzegać swoje umiejętności jako coś nieskończonego, co można stale ulepszać)
• wysiłek (dążenie do celu nie jest łatwe, wymaga pracy i determinacji)
• asymptota (mistrzostwo to coś, do czego stale się dąży, ale nie da się w pełni osiągnąć, co sprawia, że trzeba ciągle stawać się lepszym).

Poczucie celu Cel, który ma osiągnąć pracownik musi być:

• istotny (nikt nie chce poświęcać czasu i pracy na coś, co jest bez znaczenia)
• przydatny (większość ludzi reaguje dezaprobatą na zadanie, które nie ma żadnej wartości)
• konkretny (ważne jest dokładne sprecyzowanie zadania).

Tu jeszcze raz warto odwołać się do piramidy Abrahama Maslowa. Drugim, co do ważności punktem stworzonej przez niego piramidy potrzeb jest potrzeba szacunku i uznania. Człowiek zdobywa uznanie w oczach innych i swoich angażując się w sprawy i zadania, które są dla niego istotne i przydatne.Motywacja najważniejsza W coraz bardziej stechnicyzowanym świecie pracy roboty, komputery i aplikacje będą odgrywały coraz większą rolę. To budzi obawę, czy człowiek w ogóle nie stanie się zbędny w obszarze zawodowym. I właśnie  motywacja może stać się głównym atutem pracownika.To ona będzie fundamentem jego kreatywności, a co za tym idzie sprawi, że stanie się niezastąpiony w sferze zawodowej. Dlatego analizy Daniela H. Pinka są tak istotne. Warto je poznać i stosować w praktyce.

Przykłady motywacji wewnętrznej

Oto kilka przykładów i technik związanych z motywacją wewnętrzną:

• Autonomia: Pozwalanie pracownikom na samodzielne podejmowanie decyzji i dawanie im wolności w wykonywaniu zadań. Przykładem może być Google, gdzie pracownicy mają czas na własne projekty, co prowadzi do innowacyjnych rozwiązań.
• Mistrzostwo: Zachęcanie do ciągłego rozwijania umiejętności i doskonalenia się w swojej dziedzinie. Przykładem są programiści, którzy uczestniczą w hackathonach, aby szlifować swoje umiejętności kodowania.
• Cel: Wskazywanie wyższego znaczenia i wartości w pracy, którą wykonuje się. Na przykład, pracownicy organizacji non-profit często są silnie zmotywowani misją i wartościami swojej pracy, co stanowi dla nich główną motywację.

Motywacja zewnętrzna

Motywacja zewnętrzna, według Daniela Pinka, opiera się na bodźcach pochodzących z otoczenia. Oto kilka przykładów tego rodzaju motywacji:

• Nagrody Finansowe: Tradycyjny przykład motywacji zewnętrznej, gdzie pracownicy są wynagradzani za osiąganie określonych wyników w pracy. To bezpośredni sposób na stymulowanie krótkoterminowej efektywności.
• Pochwały i Wyróżnienia: Uznawanie osiągnięć pracownika przez pochwały lub nagrody, takie jak pracownik miesiąca. To sposób na podkreślenie znaczenia osiągnięć i zachęcenie do dalszego wysiłku.
• Konkurencja: Stworzenie środowiska, gdzie pracownicy są motywowani do rywalizacji ze sobą w celu osiągnięcia lepszych wyników, zarówno w nauce, jak i pracy.