Czym jest krzywa zmiany Adamsa, Hayesa i Hopsona?

Czym jest krzywa zmiany Adamsa, Hayesa i Hopsona?

Zmiana i przejście

Krzywą zmiany opisali John Adams, John Hayes i Barrie  Hopson w wydanej w 1976 książce „Transition: understanding and Managing Personal Change”.

Naukowcy dokonali tam ważnego rozróżnienia między zmianą (change), a przejściem (transition).

Zmiana to jednorazowe wydarzenie. Przejście to proces, który następuje po tym wydarzeniu. To wtedy człowiek lub organizacja (firma, instytucja) oswaja się ze zmianami, próbuje je zrozumieć i przystosować się do nich.

Towarzyszy temu istna karuzela emocji. W oryginale krzywa zmiany to Transition Curve. Bo właśnie tego dotyczy analiza Adamsa, Hayesa i Hopsona – jak na zmianę reaguje jednostka lub organizacja, przez jakie stany i fazy przechodzi, żeby się do niej dostosować.

Krzywa zmiany w obszarze pracy

Słynny polski socjolog Zygmunt Bauman na określenie dzisiejszej rzeczywistości ukuł termin „płynna nowoczesność”. Wydaje się on dość dobrze oddawać to, co dzieje się w obszarze zawodowym. Firmy, zwłaszcza duże korporacje, zaciekle ze sobą rywalizując, uparcie szukają nowych źródeł zysku i nowych pól biznesowej eksploatacji. Rozszerzają profile swoje działalności, obsesyjnie się ‘rebrandingują” lub całkowicie porzucają dotychczasowy model biznesowy na rzecz nowych form zarobkowania.

Wszystko to odbija się na pracownikach. Przerzucanych z działu do działu i zmuszonych stale do uzupełnienia swoich zawodowych kompetencji. A czasami odsuwanych od dotychczasowych obowiązków, na rzecz zadań zupełnie nowych, których muszą uczyć się od podstaw. Jednego, czego pracownik może być pewnym to tego, że, prędzej lub później, nastąpi zmiana jego roli w firmie. Wszystko to budzi niepokój, strach i zniechęcenie.

Jak zarządzać zmianą?

Jak menadżer powinien zarządzać zmianą? Jak ma działać, żeby do jego zespołu nie zakradły trzy, opisane wyżej, uczucia? Zdecydowanie powinien poznać krzywą zmiany Adamsa, Hayesa i Hopsona, żeby zrozumieć jakie emocje targają jego pracownikami w momencie zachodzących zmian w firmie i móc mądrze przeprowadzić podwładnych przez ten proces.

Co się dzieje, kiedy w firmie ogłoszona zostaje ZMIANA? Np. głębokie przeobrażenie dotychczasowych ról i obowiązków pracowników?

Krzywa zmiany Adamsa, Hayesa i Hopsona wyróżnia siedem faz takiej sytuacji.

Faza pierwsza

Szok

Ta faza opisuje pierwszą reakcję pracowników na ogłoszone zmiany. Szok i zdziwienie narastają z powodu przestawienia zwrotnicy. Do tej pory praca przebiegała ustalonym, „znanym” torem. Teraz pracowniczy pociąg ma ruszyć w zupełnie nowym, nieznanym kierunku. Celu nie widać, bo wszystko przesłania mgła niepewności.

Zazwyczaj jest tak, że w obliczu ogłoszonych zmian postrzeganie własnych lub zbiorowych kompetencji zawodowych topnieje. Pojawia się myślenie w stylu: „czy poradzę sobie w obliczu nowych wymagań? Czy moje umiejętności wystarczą, żebym utrzymał stanowisko?” Oczywiście to powoduje, że pewność siebie pracownika szybuje w dół.

Jak powinien działać menadżer?

• zmiany powinny być wprowadzone stopniowo, a nie za pomocą „terapii szokowej”
• należy przygotowywać pracowników do zmian – informować zawczasu i udzielać wyjaśnień.
  
  

Faza druga

Zaprzeczanie

Po zdziwieniu i zaskoczeniu przychodzi moment, kiedy dochodzi do wypierania zmian i zaprzeczaniu ich istnienia. Pracownicy, dla których zmiana jest zbyt dużym wyzwaniem i zupełnie nie potrafią stawić jej czoła, próbują działać jakby nic się nie stało. Wykonują swoje wcześniejsze obowiązki, odmawiają lub ignorują realizacji nowych poleceń.

W prywatnych rozmowach, nawzajem pocieszają się stwierdzeniami w stylu: „wszystko rozejdzie się po kościach’ lub „i tak wszystko zostanie po staremu”. Jest to niestety tylko uporczywe zaprzeczanie faktom.

Jak powinien działać menadżer?

• pracownik powinien mieć możliwość wyżalenia się przełożonemu. Jest szansa, że po takiej dyskusji sprawy nie będą już postrzegane w, aż tak złym świetle
• przełożony powinien określić sztywne terminy wprowadzanych zmian
• należy otwarcie przekazywać informacje o nowej sytuacji i nowej roli pracowników
• sygnały oporu przed zmianami, które menadżer dostrzega u pracowników powinny być traktowane z dystansem i tolerancją, jako typowe reakcje ludzkiej psychiki na gwałtowną zmianę sytuacji.
  
  

Faza trzecia

Świadomość

Po fazie wyparcia nieuchronnie następuje ta chwila, kiedy pracownik zdaje sobie sprawę, że zmiany są nieodwołalne. Wtedy zaczyna mierzyć „siły na zamiary” i kalkulować czy jego obecne zawodowe kompetencje przystają do tych, wymaganych przez nową sytuację. Wtedy często pojawia się psychiczny dołek i frustracja z powodu zbyt małej wiary we własne możliwości. Dominujące uczucia to rezygnacja oraz frustracja.

Jak powinien działać menadżer?

• należy objąć szczególną troską obszary pracowniczych kompetencji, które są deficytowe. Poprzez informacje, szkolenia czy zwykłe udzielanie rad należy uzupełnić te najmocniej odczuwane przez pracownika zawodowe braki.
  
  

Faza czwarta

Akceptacja

Spadek wiary we własne możliwości pracownika może zostać zatrzymany, kiedy w pełni zrozumie on nowe okoliczności i swoje nowe obowiązki. Kiedy w pełni zaakceptuje i przede wszystkim pozna nową rzeczywistość w firmie. Jeśli pracownik ją „oswoi”, nie będzie jej postrzegał jako najeżonej niebezpieczeństwami. Wtedy nowe zadania, przed którymi stanął, nie będą przez niego postrzegane jako nieosiągalne wyzwania, lecz jedynie jako obowiązki do wypełnienia.

Jak powinien działać menadżer?

• powinien wspierać pracownika i wyjaśniać mu niuanse nowej sytuacji
• jak najczęściej dyskutować z podwładnymi o nowych zadaniach.
  
  

Faza piąta

Testowanie

Kiedy pracownik pogodzi się z rzeczywistością rozpoczyna się faza testów nowych obowiązków. Pracownik może w tym okresie pracować ciężej lub zostawać po godzinach, żeby szlifować swoje umiejętności i ćwiczyć nowe zadania. W tej fazie sukcesy przeplatają się z porażkami, ale jest to absolutnie naturalne i nie należy się tym zrażać.

Jak powinien działać menadżer?

• wspierać pracownika
• udzielać mu rad
• „porażki” powinny być przyjmowane jako naturalne etap wdrażanie się w nowe obowiązki. Z pewnością nie powinny być w jakikolwiek sposób karane czy to odebraniem premii czy naganą.
  
  

Faza szósta

Odkrywanie sensu zmian

Sukcesy i porażki, testowanie nowych obowiązków  pozwalają pracownikowi na zrozumienie sensu zmian i tego, czemu  mają one służyć. To pozwala mu przejąć kontrolę nad sytuacją i bardziej świadomie funkcjonować w nowych, zawodowych okolicznościach. To powoduje, że jego psychiczne samopoczucie idzie w górę.

Jak powinien działać menadżer?

• wyjaśniać niejasne obszary nowych obowiązków
• wskazywać głębszy sens zmian.
  
  

Faza siódma

Integracja

Oswojenie się ze zmianami, zrozumienie i nauczenie się nowych obowiązków pozwalają pracownikowi zaakceptować swoją rolę w firmie. Dzięki zdobyciu nowych umiejętności jest pewniejszy siebie i bogatszy o kolejne, zawodowe doświadczenia. Zadania, które jeszcze nie tak dawno budziły jego niechęć i przerażenie teraz stają się integralną częścią jego pracy.

Jak powinien działać menadżer?

• pogratulować podwładnemu wdrożenia się w nowe zadania
• uważać, czy nowe obowiązki nie zamieniają się w czynności rutynowe. Czasami pewność siebie pracownika rośnie ponad miarę i skłania go do traktowania nowych obowiązków z lekceważeniem, co może spowodować, że do zadań wkradnie się niedokładność.
  
  

Zmiany – wspólna droga

Zmiany są nieodłącznym elementem życia. Krzywa zmian Adamsa, Hayesa i Hopsona uświadamia, że reakcja na zmianę to sinusoida emocji. Od strachu i niepewności do akceptacji i spokoju. W życiu zawodowym, permanentnie naznaczonym zmianą, żeby w obliczu zmian sprawy przybrały pozytywny obrót, trzeba wzajemnej współpracy przełożonych i podwładnych.

Firma szkoleniowa Gamma | Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!