Teoria X i Y McGregora

Co motywuje ludzi do przychodzenia do pracy każdego ranka?

Czy jest to ogromna satysfakcja z wykonywanych zadań? A może praca stanowi dla nich ciężar i robią to tylko dla pieniędzy? Takie założenia dotyczące członków zespołu mogą mieć istotny wpływ na to, jak menedżerowie sobie z nimi radzą.

W latach 60’, psycholog społeczny Douglas McGregor opracował dwie kontrastujące ze sobą teorie, na podstawie których wyjaśnił, jak założenia menedżerów na temat źródeł motywacji pracowników wpływają na ich styl zarządzania. Nazwał je Teoria X i Teoria Y. Są one ważne i aktualne po dzień dzisiejszy.

Jak rozumieć teorie X i Y?

Teoria X i Teoria Y zostały po raz pierwszy wyjaśnione przez McGregora w jego książce zatytułowanej „The Human Side of Enterprise” i odnoszą się do dwóch stylów zarządzania – autorytarnego (Teoria X) i partycypacyjnego (Teoria Y).

Jeśli uważamy, że członkowie naszego zespołu nie przepadają za swoją pracą, a ich motywacja jest wręcz zerowa to, według McGregora, prawdopodobnie używamy autorytarnej strategii zarządzania. To podejście jest bardzo „bezpośrednie” i zazwyczaj polega na mikrozarządzaniu ludzką pracą w celu upewnienia się, że jest ona wykonywana w odpowiedni sposób. McGregor nazwał to Teorią X.

Z drugiej strony, jeśli uważamy, że nasi ludzie czerpią dumę z powierzanych im zadań i uznają je za wyzwanie, to prawdopodobnie wykorzystujemy styl partycypacyjny. Menedżerowie, którzy decydują się na to podejście ufają swoim ludziom na tyle, by mogli oni sami decydować o pracy i wykonywać ją samodzielnie oraz najefektywniej, jak tylko potrafią. McGregor nazwał to Teorią Y.

Od tego na jakie podejście się zdecydujemy zależeć będzie poziom motywacji naszych pracowników. Dlatego bardzo ważne jest, aby zrozumieć, jak nasze postrzeganie źródeł motywacji może kształtować nasz styl zarządzania.

Przyjrzyjmy się bliżej obu teoriom.

Teoria X - charakterystyka

Menedżerowie kierujący się Teorią X mają tendencję do posiadania negatywnej, pesymistycznej opinii na temat swojego zespołu i zakładają, że jest on naturalnie niezmotywowany i nie przepada za swoją pracą. W związku z tym, uważają, że pracownicy powinni być bez przerwy pobudzani, nagradzani lub karani, aby upewnić się czy wykonują swoje zadania z odpowiednią starannością.

Praca w firmach zarządzanych w ten sposób może być monotonna, a ludzie często motywowani są przy wykorzystaniu zasady „marchewki i kija”. Ocena wyników oraz wynagrodzenie zwykle opierają się na wymiernych rezultatach, takich jak dane dotyczące sprzedaży i wykorzystywane są do kontrolowania personelu.

Ten styl zarządzania zakłada, że pracownicy: nie lubią swojej pracy, unikają odpowiedzialności i muszą być nadzorowani przez przełożonych na każdym kroku, muszą być kontrolowani, zmuszani do pracy i zastraszani, aby wykonywać powierzone im zadania, nie mają żadnych chęci do pracy ani ambicji, dodatkowo potrzebują nagród, aby zmusić się do osiągnięcia zamierzonego celu zawodowego.

Według McGregora, w firmach korzystających z Teorii X menedżerowie sprawują kontrolę nad zespołem na wielu poziomach i jest ona mocno scentralizowana. Kierownicy są autorytatywni i aktywnie interweniują kiedy praca nie jest starannie wykonywana.

Nadrzędną wartością pracowników jest poczucie bezpieczeństwa, co skutkuje stałym nadzorem nad personelem. McGregor twierdzi, że typ X potrzebuje zarządzania „na podobieństwo dziewiętnastowiecznych fabryk”, czyli zarządzania polegającego właśnie na nieustannej obserwacji i braku zaufania. Jest to system, w którym nie liczy się rozwój osobisty, a jedynie jak najlepsze wyniki w pracy.

Pomimo, że Teoria X nie jest już tak popularna jak kiedyś, duże firmy mogą uważać, że stosowanie jej jest nieuniknione, ze względu na ogromną liczbę osób zatrudnionych i dużo napiętych terminów, których muszą się trzymać.

Teoria Y  - charakterystyka

Menedżerowie stosujący Teorię Y mają bardzo optymistyczną, pozytywną opinię na temat swoich pracowników i wykorzystują zdecentralizowany, partycypacyjny styl zarządzania. To zachęca ludzi do tworzenia bliskich relacji między menedżerami a członkami ich zespołów, opierających się na współpracy i zaufaniu.

Ludzie ponoszą większą odpowiedzialność za swoje czyny, a kierownicy zachęcają ich do rozwijania umiejętności i proponują nowe sposoby na zwiększenie wydajności ich pracy. Oceny pracowników odbywają się regularnie, ale w przeciwieństwie do Teorii X, stosuje się je w celu zachęcenia zespołu do otwartej komunikacji, a nie do kontrolowania personelu.

Firmy z Teorią Y często dają też pracownikom możliwości awansu. Ten styl zarządzania zakłada, że członkowie zespołu: są szczęśliwi, ponieważ mogą dzielić się własnymi pomysłami i inicjatywami, są bardziej zaangażowani w podejmowanie decyzji, bardziej zmotywowani do wykonywania zadań, zadowoleni z większej samodzielności, odpowiedzialności i do tego nie muszą być non stop kierowani przez przełożonych, uważają, że ich praca jest rozwijająca i pełna wyzwań, rozwiązują problemy w sposób kreatywny, przy użyciu wyobraźni.

Teoria Y stała się bardzo popularna wśród obecnych firm. Odzwierciedla to rosnące wśród pracowników pragnienie rozwijania swoich karier, które zapewnią im więcej, niż tylko dochody pieniężne. Uznawana jest za znacznie lepszą niż Teoria X, która robi z pracowników maszyny i na dłuższą metę pozbawia ich wszelkiej motywacji do pracy i życia.

Rozwijanie Teorii Y

Rozwój cech charakterystycznych dla tej teorii powinien być szczególnie ważny dla osób pracujących w dziale HR. Muszą przede wszystkim postawić na indywidualne podejście do każdego z pracowników, dbać o organizację ich pracy oraz integrację. Liczy się wysiłek jaki wkładają w to, co robią – jeśli poczują się doceniani i zobaczą, że firmie naprawdę zależy na ich osobistym rozwoju, kierownicy szybciej zdobędą ich zaufanie, a podwładni nie będą bali się wyrażać własnych opinii.

Teoria X i Teoria Y w miejscu pracy

Wielu menedżerów decyduje się na połączenie obu teorii. W każdej z nich możemy znaleźć odpowiadające nam elementy. Możemy na przykład być zwolennikami mikrozarządzania lub dawania pracownikom większej swobody w procesie podejmowania decyzji.

Mimo, że oba style mogą w pewien sposób motywować ludzi, sukces każdego z nich zależy głównie od potrzeb naszego zespołu, a także od głównych celów naszej firmy. Teorii X możemy użyć w stosunku do nowych pracowników, którzy potrzebują pomocy i „opieki” lub w sytuacjach kryzysowych, wymagających od nas pełnej kontroli.

Każda z teorii stanowi pewnego rodzaju wyzwanie. Restrykcyjny charakter Teorii X może sprawić, że pracownicy nie będą z nami współpracować, jeśli będziemy dla nich zbyt surowi. To może prowadzić do wysokiej rotacji personelu i przy tym zniszczyć naszą reputację. Natomiast jeśli zastosujemy

Teorię Y, która daje ludziom zbyt dużo swobody, może to doprowadzić do odejścia pracowników od ich głównych celów i wpłynąć na obniżenie koncentracji. Takie osoby nie będą przykładać się do swojej pracy, ponieważ znajdą się w środowisku nastawionym na brak stresu i relaks. Jeśli tak się stanie, menedżer zmuszony będzie do wprowadzenia większego rygoru i kontroli w zespole, aby utrzymać odpowiednią dyscyplinę.

Okoliczności również mają wpływ na wybór strategii zarządzania. Teoria X jest bardziej popularna w dużych firmach lub w zespołach, gdzie praca jest dość monotonna i nastawiona na osiąganie celów. W takich przypadkach ludzie nie szukają nagród czy spełnienia w swojej pracy, więc zasada „marchewki i kija” może okazać się dla nich znacznie lepsza i bardziej motywująca niż Teoria Y.

To podejście natomiast sprawdza się w firmach o bardziej płaskiej strukturze, gdzie ludzie na niższych szczeblach są zaangażowani w podejmowanie decyzji i ponoszą dużą odpowiedzialność za swoje obowiązki.

Teoria Z?

Autorowi nie udało się dokończyć tej teorii, ponieważ zmarł w trakcie pracy nad nią. Jej założenia opracował W. Ouchi i uwzględnia ona zarówno potrzeby wyższego, jak i niższego rzędu, w pewnym stopniu jest połączeniem Teorii X i Teorii Y.

Dotyczy ona syntezy dobra firmy i dążenia podmiotu do samorealizacji. Firmy stosujące to podejście wyróżniają się, między innymi, dobrą współpracą wewnątrz zespołu, opieką i troską o wszystkich pracowników oraz dbałością o sprawny przepływ informacji między wszystkimi szczeblami.

Teoria McGregora w współczesne organizacje

Z perspektywy nowoczesnych profili zarządzania brak zaangażowania pracownika związany jest najczęściej z tym, że czynniki zewnętrzne stanowią jedynie chwilowe motywatory. Pracownikowi brakuje przekonania co do tego, że praca, którą wykonuje jest ważna (poczucie sensu) i ukierunkowana na konkretne cele. Idąc tym tropem, zasadnym zdaje się być podejście, że aby rozbudzić w pracowniku taką pewność, konieczne jest stymulowanie jego wewnętrznej motywacji.

To podejście, charakterystyczne dla koncepcji motywacji 2.0 i 3.0 pokazuje archaiczność podejścia Mcgregora.

Gdy Mcgregor opracowywał swój model X i Y sytuacja na rynku pracy znacząco odbiegała od obserwacji współczesnych twórców podobnych kierunków. Pierwszym istotnym rozróżnieniem, jest choćby podejścia do tzw. „rynku pracownika”.

W XXI wieku, mobilność tzw. talentów nakazuje raczej organizacjom wypracowanie takich narzędzi, które pozwolą zatrzymać najlepszych specjalistów, tworząc im jednocześnie takie warunki pracy, które pozwolą zachować efektywność. Po wtóre, nowoczesne techniki motywowania mocno koncentrują się na wartościach. Wartości są tu definiowane jako wewnętrzne motywatory,  które powodują że pracownicy dostrzegają sens swojej pracy.

Oparcie systemu motywacji o wewnętrzne motywatory dobrze oddaje koncepcja RMP (profil motywacyjny Reissa). I wreszcie, nowe generacje pracowników, które wkroczyły na rynek pracy dowiodły, że tradycyjne systemy budowania zaangażowania są nietrafione.

Nowe generacje pracowników poza sferą wartości bardzo cenią sobie niezależność. Ich lojalność wobec organizacji jest uzależniona od możliwości rozwoju kompetencji przywódczych, elastyczności warunków zatrudnienia oraz przekonania, że to co robią ma cel i sens.

Szczególnie tych punktów Mcgregor w swoich badaniach nie uwzględnił, zaś to stało się przewodnim motywem motywacji 3.0 gdzie punktem wyjścia staje się oddziaływanie na motywację wewnętrzną pracowników.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!