Ścieżki kariery

Ścieżki kariery

Już na etapie zatrudniania pracownika należy udzielić mu wyczerpujących informacji na temat samej firmy, jej celów i misji, miejsca obejmowanego przez niego stanowiska w strukturze firmy i zależnościach między jego zadaniami a pracą innych działów oraz o roli, jaką będzie pełnił w realizowaniu bieżących zadań firmy, a także o możliwościach awansu i rozwoju.

System ścieżek karier pozostaje w ścisłym związku z programem okresowych ocen. Na tej podstawie można określić plan awansów w firmie, ujawnić istnienie luk kompetencyjnych, a w efekcie – potrzeb szkoleniowych. Program ścieżek karier jest również powiązany z systemem wynagradzania i motywowania personelu, przy czym warto zwrócić uwagę, że dla wielu pracowników sam awans jest na tyle doniosłą nagrodą, że nie musi się wiązać ze spektakularną podwyżką zasadniczej płacy.

W zależności od firmy

Projektowanie dróg kariery w firmie zatrudniającej powyżej 50 pracowników wiąże się z utworzeniem i opisaniem szeregu stanowisk, które będą prowadziły pracownika od zadań najmniej skomplikowanych, do tych umiejscowionych najwyżej w hierarchii. Korzystne przy tym jest to, że osoby zatrudnione na wyższych stanowiskach znają pracę niższych szczebli z autopsji. To ułatwia porozumienie między ludźmi, minimalizuje nadużycia i nieprawidłowości. Dodatkowo w momencie np. restrukturyzacji i likwidacji któregoś z podstawowych stanowisk nie ma problemu z podziałem zadań między pracownikami wyższego szczebla.

WAŻNE!
Należy pamiętać, by dany pracownik nie tkwił na jednym stanowisku pracy przez wiele lat. Zwykle skutkuje to znużeniem i frustracją.

W przypadku małych firm i zespołów, np. 2-3-osobowych, alternatywą przeciw tzw. 'płytkiej' ścieżce kariery może być model 'wzbogacania' stanowisk pracy. Polega on na systematycznym podnoszeniu zakresu kompetencji decyzyjnych, regularnym stawianiu coraz bardziej skomplikowanych, odpowiedzialnych i trudnych zadań stymulujących do rozwoju, np. wyznaczenie niezależnego obszaru pracy, którym samodzielnie będzie zarządzał. Należy przy tym egzekwować i kontrolować realizację celów.

4 etapy przebiegu kariery

Specjaliści wyróżniają cztery zasadnicze stadia rozwoju kariery pracowników, podzielone na określone lata życia.

• Poszukiwanie – do 25 roku życia danej osoby – to czas, w którym ludzie się uczą, dojrzewają, zdobywają pierwsze doświadczenia zawodowe, krystalizują się ich preferencje i podejmują decyzję, na jakim polu chcą się realizować. Proces poszukiwań może trwać również po skończeniu edukacji i podjęciu pierwszej pracy, jeżeli okaże się, że oczekiwania pracownika nie zostały spełnione.
  
  
• Stabilizacja (inaczej 'ustawienie') – to okres między ok. 25 a 45 rokiem życia. Charakteryzuje się podjęciem ostatecznych decyzji zawodowych i rozwojem w tych ramach, często następuje awans. Zmiany profilu są dopuszczalne, ale zwykle dana osoba wie, co chce robić, jakie ma zainteresowania i co zamierza osiągnąć.
  
  
• Półmetek (lub 'utrzymanie') – to najczęściej lata między 45 a 65 rokiem życia. Następuje wzrost doświadczenia i specjalizacji; prowadzi do pięcia się w hierarchii lub osiągnięcia maksimum możliwości.
  
  
• Schyłek ('spadek') – to finalny etap związany z planowania i przechodzeniem na emeryturę. Coraz częściej pracownicy – szczególnie spośród wysokiego szczebla zarządzania – pozostają aktywni zawodowo, usuwając się jednak w cień (często zostają w firmie, pełniąc funkcje doradcze lub szkoląc następców).
  
  

Gra warta świeczki?

Samo określenie dostępnych dróg awansu nie gwarantuje jeszcze rozwoju personelu na pożądanym poziomie. Ważną rolę odgrywają też wszelkie komórki firmy odpowiedzialne za zarządzanie kadrami, które w porozumieniu z kierownictwem powinny uruchamiać inne działania, np. doradztwo zawodowe czy okresowe urlopy na dokształcanie się.

Grzech zaniechania, polegający na braku jakichkolwiek ruchów związanych z rozwojem pracowników, zwykle skutkuje dużą rotacją wśród pracowników, niższymi kwalifikacjami kadry, spadkiem motywacji i morale w zespołach czy wzrostem kosztów pracy. Najgorszym jednak układem jest sytuacja, w której wszyscy są 'wrzuceni do jednego worka' i nie mają wpływu na swój los w ramach firmy, bez względu na osobiste zaangażowanie.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!