GROW, czyli jak osiągać zawodowe cele

GROW, czyli jak osiągać zawodowe cele

Czym jest GROW?

GROW to jedna z najpopularniejszych technik wykorzystywana w coachingu. GROW czyli „rośnij” oznacza, że osoba, która podda się je działaniu będzie lepiej osiągała wyznaczone cele. Rozwijała się na gruncie zawodowym i osobistym.

Nazwa GROW to akronim i oznacza:

• Goal – cel
• Reality – rzeczywistość
• Obstacles/Option – Przeszkody i opcje
• Way forward/What’s next – Naprzód/co następne.
  
  

To cztery fazy, z których składa się GROW.

GROW polega na stawianiu przez coacha (menadżera) serii pytań.  Z ich pomocą osoba poddająca się treningowi zdobywa świadomości własnych planów i marzeń, poznaje rzeczywistość, w której te cele ma realizować, rozpoznaje sposoby ich osiągania oraz przeszkody, które stoją na drodze, a także planuje pierwsze, konkretne działania.

GROW – z coachingu do zarządzania

Choć GROW to metoda coachingowa z powodzeniem może ją stosować menadżer do zarządzania zespołem.

Dla menadżera sprawą najistotniejszą jest posiadanie zgranego i gotowego do wytężonej pracy zespołu. Jednak ciężko to osiągnąć samymi przemowami motywacyjnymi czy systemem nagród i kar. Pracownik powinien być również świadomy, co chce osiągnąć i czy aktualna pozycja w firmie otwiera mu perspektywy do osiągnięcia tych zamierzeń.

Metoda GROW może pomóc zdefiniować zawodowe cele, zwiększyć zaangażowanie pracowników, a także skoncentrować działania zespołu na rzeczach naprawdę ważnych.

Menadżer = coach

Menadżerowie często pełnią rolę nie tylko przełożonego, ale i osoby, od której pracownicy uczą się nowych rzeczy. Menadżer to również ktoś, na kim wzorują się podwładni. Dobry menadżer pomaga rozwijać umiejętności i rozwiązywać problemy. Robi dokładnie to, co rasowy coach.

Dobry szef wspiera rozwój swoich podwładnych, a GROW jest do tego znakomitym narzędziem.

GROW może służyć nie tylko do rozwijania kompetencji pracowników. To również świetna technika na rozwiązywanie problemów w firmie. Jak działać, żeby wyeliminować pojawiające się problemy? Co zrobić, żeby zaistniały błąd nie pojawił się w przyszłości? Odpowiedzi na te pytania również może przynieść praktyka GROW.

GROW może być stosowane przez menadżera również do pracy z całym zespołem. Praktykowanie

GROW przez cały zespół pozwala na:

• zbudowanie samodzielności zespołu
• skuteczne działania w różnych sytuacjach
• doskonalenie kooperacji między pracownikami
• wspólne rozwiązywanie problemów.

Praktyka GROW

Stosowanie GROW – indywidualnie, z trenerem ( menadżerem), czy w grupie – nie jest skomplikowane. Metoda składa się z czterech etapów.

Goal – Cel
Jeżeli menadżer pracuje z grupą swoich bezpośrednich podwładnych, musi rozpocząć stosowanie metody GROW, od wspólnego nakreślenia celów. Celem nie musi być tylko zakończenie określonego, pojedynczego projektu zawodowego. Cel może być bardziej długofalowy. To może być rozwój kompetencji pracowników lub całego zespołu, ich utożsamienia się z firmą, wdrożenie jakiejś nowej technologii itp. Dlatego też, żeby skutecznie działać według techniki GROW należy określić cele.

GROW zakłada, że żeby to osiągnąć, menadżer musi zadać podwładnym kilka pytań otwartych w stylu:

• co się chce osiągnąć?
• czemu chce się to osiągnąć?
• na ile ten cel jest istotny?
• co można stracić realizując to zamierzenie?
• kiedy ma być to osiągnięte?
• a jeśli nie ten cel, to jaki?
• co będzie dowodem, że zamierzenie zostało zrealizowane? Jakie uczucie będzie temu towarzyszyło?
• czy cel jest do osiągnięcia indywidualnie? Czy też jego realizacja zakłada działanie    grupowe?
• co zmieni się w otoczeniu, kiedy cel zostanie osiągnięty?
• gdyby nie było żadnych ograniczeń, czego by się pragnęło?
  
  

Reality – Rzeczywistość
Następnym etapem jest określenie punktu wyjścia, czyli rzeczywistości i otoczenia zawodowego, w którym grupa będzie realizowała nakreślone cele.

To o tyle ważne, że pozwoli na zidentyfikowanie sposobów i narzędzi, które są niezbędne do zrealizowania zamierzeń. Do tego samo wnikliwe przyjrzenie się rzeczywistości może rzucić nowe światło na drogę, którą trzeba przebyć, żeby osiągnąć swoje cele.

Namysł nad warunkami działania jednocześnie może podpowiedzieć rozwiązania, które inaczej by się nie pojawiły.

Dlatego warto, żeby menadżer zadał grupie następujące pytania:

• co do tej pory się zrobiło, żeby osiągnąć swój cel?
• dlaczego do tej pory nie osiągnęło się swoich zamierzeń?
• co zyskuje grupa z tego, jak jest teraz?
• co traci?
• na ile grupa jest pewna, że to poprawny opis sytuacji?
• co powiedzieli by o tym inni?
• jaką odpowiedzialność ponosi grupa za to co się dzieje teraz?
• jakie umiejętności, które posiada grupa są ważne do osiągnięcia celu?
• czym zespół się zajmuje, co pochłania jego czas i odciąga od realizacji zamierzeń?
• czego brakuje, żeby zrealizować nakreślone cele?
  
  

Obstacles/Options – Przeszkody i Opcje
Na tym etapie wymienia się przeszkody, które nie pozwalają osiągnąć celu, ale również kreuje sposoby ich pokonania. Należy wygenerować jak najwięcej rozwiązań, możliwości i sposobów osiągnięcia swoich zamierzeń.

Ten poziom najlepiej realizować za pomocą burzy mózgów. Zwłaszcza, jeżeli GROW ma dotyczyć całego zespołu.

Naczelna zasada na tym etapie GROW brzmi: nie wolno krytykować żadnych pojawiających się pomysłów. Muszą one pojawiać się spontanicznie, być całkowicie swobodne i nie mogą być tłumione przez „wewnętrznego krytyka”, który jest w każdym człowieku.

Dopiero, kiedy zbierze się wszystkie propozycje, należy zastanowić się nad ich wartością merytoryczną i ocenić czy przydadzą się do realizacji zakładanych celów, czy nie.

To rolą menadżera jest nadzorowanie takiej debaty. To on musi korygować dyskusję, jeżeli zejdzie na poboczne tory, to wreszcie on powinien mieć decydujące zdanie, czy dany pomysł jest przydatny, czy też nie.

I na tym etapie znów menadżer może zmusić grupę do analizy za pośrednictwem odpowiednich pytań:

• co można zrobić, żeby osiągnąć swój cel?
• jakie możliwości są dostępne?
• co jeszcze, czego się nie próbowało, można zrobić dla osiągnięcia swoich zamierzeń?
• gdyby się miało potrzebny czas, pieniądze i wiedzę, jakie działania można by wykonać dla osiągnięcia celu?
• kto mógłby w tym pomóc?
• które z rozwiązań wydaje się najlepsze?
• jakie są wady i zalety poszczególnych możliwości?
• co by się stało, gdyby grupa nic nie zrobiła?
• jakie są przeszkody?
• co byłoby przełomem na drodze do osiągnięcia celu?
  
  

Way forward/ What’s next – Droga na przód/ Co następne
Nadszedł czas działania. To etap, kiedy planuje się pierwsze kroki w drodze do celu.

I znów pomocne może być zadanie grupie serii pytań w stylu:

• jakie rozwiązania należy wybrać?
• kiedy należy to zrobić?
• co jest główną przeszkodą?
• czy coś budzi wątpliwości?
• co należy zrobić na początku, tj. jaki jest konkretnie pierwszy krok do wykonania?
• gdy zrobi się pierwszy krok, co trzeba uczynić w następnej kolejności?
• jakiego wsparcia potrzeba?
• kto musi wiedzieć o działaniach?
• w obmyślonej strategii, które punkty są momentami przełomowymi, które są najistotniejsze?
• co trzeba zrobić, żeby szybciej realizować swój plan?
  
  

Gdy padną odpowiedzi menadżer powinien dokonać podsumowania praktyki GROW. Oczywiście takie bilanse mogą się pojawiać również w trakcie kolejnych etapów. Dzięki temu, łatwiej jest na bieżąco sprawdzać, czy zespół działa zgodnie z wytycznymi metody i czy sam proces przebiega tak, jak zakładano.

Rola menadżera w metodzie GROW

Menadżer nie ogranicza się tylko do zadawania pytań swoim podwładnym. Powinien uważnie słuchać odpowiedzi współpracowników. Może się zdarzyć, że odpowiedzi będą wymijające i powierzchowne. Rolą zwierzchnika jest wtedy drążyć temat, zadawać dodatkowe pytania, tak aby uniknąć banału i dotrzeć do prawdziwych intencji rozmówców.

GROW – podsumowanie

Grow to rodzaj autoanalizy. Za pomocą podsuwanych przez coacha-menadżera pytań indagowana osoba sama odkrywa swoje cele, przeszkody, które stoją jej drodze, a także wyznacza działania, żeby te cele osiągnąć. To metoda prosta w zastosowaniu, wymaga jednak koncentracji na rozmówcy i wnikliwości przy stawianych pytaniach.