Alternatywa dla Feedback ‘u – Feedforward

Możemy zmienić przyszłość. Nie możemy zmienić przeszłości. Feedforward pomaga wyobrazić sobie i skupić się na pozytywnej przyszłości, a nie przeszłości, w której coś się nie udało. Inspirując ludzi pomysłami, które sprawią, że będą mogli być jeszcze bardziej skuteczni, możemy zwiększyć ich szanse na osiągnięcie tego sukcesu w przyszłości.

Gamma - Alternatywa dla Feedback ‘u - Feedforward

Feedforward – inspirujące narzędzie w rozwoju pracowników

Feedforward vs feedback

Feedforward to narzędzie służące doskonaleniu i rozwijaniu pożądanych kompetencji lub zachowań pracowników. Służy więc podobnym celom co powszechnie stosowany feedback, lecz ma wiele cech, które neutralizują negatywne aspekty feedbacku.
 




Feedback jest reaktywny, czyli zawsze odnosi się do tego, co miało miejsce w przeszłości, a przeszłości nie możemy już zmienić. Współczesna rzeczywistość biznesowa charakteryzuje się ogromną dynamiką i zmiennością i wnioski płynące z feedbacku nie zawsze są adekwatne do przyszłych wyzwań.

Dla przykładu: jeśli pracownicy wyciągają wnioski z właśnie zakończonego projektu „A”, nie oznacza to, że będą one przydatne w nowym projekcie „B”, ponieważ ten nowy projekt ma inne cele, inne wymagania, innego sponsora i inne trudności. Kreowanie przyszłych działań wyłącznie na podstawie wniosków z przeszłości przypomina patrzenie się w tylną szybę podczas szybkiej jazdy samochodem. Feedforward zachęca do patrzenia przez przednią szybę.  

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Skuteczne budowanie efektywności firmy poprzez rozwój kadry menedżerskiej. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.

Zobacz szkolenia związane z obszarem menadżerskim:

Szkolenia menadżerskie - pełna lista.

Reguły stosowania feedforward

Autorem narzędzia jest prof. Marshall Goldsmith, jeden z wiodących autorytetów współczesnego przywództwa (w 2015 roku został umieszczony na 5. miejscu w światowym rankingu „Thinkers 50” w dziedzinie zarządzania). Zgodnie z założeniami Goldsmitha feedforward skupia się na wskazówkach dotyczących pozytywnego wyobrażenia przyszłości i prowadzony jest z inicjatywny osoby przyjmującej feedforward.

Sesja feedforward może odbywać się w formule jeden na jeden, a także w formule zespołowej. Procedura feedforward składa się z 5 kroków:

  1. Cel
    Osoba chcąca otrzymać feedforward definiuje jasno swój cel, np. „Chciałbym, aby moja praca wnosiła jeszcze więcej wartości do pracy zespołu”.
  2. Prośba o sugestie
    Osoba otrzymująca feedforward prosi o dowolne pomysły, sugestie, wskazówki np. kolegów z zespołu.
  3. Słuchanie i notowanie
    Osoba zainteresowana słucha i notuje otrzymywane wskazówki lub pomysły kolegów.
  4. Podziękowanie
    Osoba zainteresowana nie komentuje i nie ocenia pomysłów. Jedyne, co robi, to dziękuje za nie.
  5. Powtórzenie
    Przeprowadzenie sesji feedforward z innymi osobami, od których zainteresowany chciałby usłyszeć pomysły lub wskazówki.


Istotą feedforward jest koncentrowanie się na rozwiązaniach, a nie na problemach. Zatem stosowanie feedforward może mieć miejsce także w sytuacjach, gdy w zasadzie wszystko wygląda dobrze i nie ma szczególnych powodów do naprawiania błędów lub niedociągnięć. Jest w tym ukryte założenie, że nawet najlepsi mogą być jeszcze lepsi.

 

Zapraszamy do zapoznania się ze szkoleniami menadżerskimi naszej firmy wktórych znajdziesz temat feedforward. Oferujemy szkolenie otwarte w małych 10 osobowych grupach, szkolenie zamknięte w siedzibie firmy jak i szkolenia dla administracji publicznej. Warto zaufać firmie szkoleniowej roku!

 

Korzyści ze stosowania feedforward

Pomaganie ludziom w koncentracji na tym, jak mogą być jeszcze lepsi, zamiast koncentrować ich na udowadnianiu, że nie są źli.

Negatywny feedback często przybiera formę rozmowy „pozwól mi udowodnić, że zrobiłeś to źle”. Prowadzi to do wytworzenia postawy obronnych ze strony odbiorcy i zakłopotania ze strony dającego feedback. Zdarza się, że nawet konstruktywnie przekazana informacja zwrotna jest często postrzegana jako negatywna, ponieważ wymaga dyskusji o błędach, niedociągnięciach i problemach. Feedforward jest prawie zawsze odbierany pozytywnie, ponieważ skupia się na rozwiązaniach, a nie problemach.

Feedforward jest szczególnie przydatny wobec osób nastawionych na sukces.

Ludzie nastawieni na sukces zwykle mają bardzo pozytywny obraz samego siebie. Osoby takie chętnie słuchają pomysłów, które mają za zadanie pomóc im w osiągnięciu ich celów. Jednocześnie wiele takich osób jest odpornych na negatywny przekaz, co może prowadzić do odrzucenia lub zaprzeczenia informacji zwrotnej, która jest niezgodna z obrazem siebie samego.

ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:

Przeszkoliliśmy ponad 50 tys. osób na stanowiskach menedżerskich. Realizujemy szkolenia stacjonarne otwarte, szkolenia zamknięte oraz szkolenia menedżerskie online.

Zapoznaj się z naszymi szkoleniami menadżerskimi.


Ludzie nie odbierają feedforward tak osobiście jak feedbacku.

W teorii konstruktywny feedback ma skupić się na wykonaniu, a nie na człowieku. W praktyce prawie wszystkie informacje zwrotne są brane osobiście (bez względu na to, jak są przekazane). Feedforward nie może wiązać się z osobistą krytyką, ponieważ omawia coś, co jeszcze się nie zdarzyło. Pozytywne sugestie wydają się postrzegane jako obiektywna porada – feedback, zwłaszcza negatywny, jest często postrzegany jako atak personalny.

Feedforward może obejmować te same obszary rozwojowe, które dotyczą feedbacku.

Wyobraźmy sobie sytuację, że pracownik przeprowadził fatalną prezentację przed klientem, świadkiem tego był menedżer. Zamiast sprawić, żeby pracownik ponownie przeżywał to upokarzające doświadczenie, menedżer może pomóc mu przygotować się do przyszłych prezentacji, dając mu propozycje na przyszłość. Mogą one być bardzo konkretne i przekazane w sposób pozytywny. W ten sposób menedżer może dotknąć tych samych punktów co w feedbacku, ale bez poczucia własnego zakłopotania i sprawienia, aby pracownik czuł się jeszcze bardziej upokorzony.

Feedforward nie oznacza oceny ani osądzania.

Słusznie czy niesłusznie feedback jest nieraz odbierany jako ocena i osąd. Może to prowadzić do negatywnych, choć niezamierzonych konsekwencji, gdy stosuje się go wobec kolegów. Feedforward nie wiąże się w żadnym momencie z oceną lub osądem.

Ludzie mają tendencję, aby słuchać bardziej uważnie feedforward niż feedbacku.

Gdy ludzie otrzymują feedback, ich myśli często krążą wokół szukania usprawiedliwień, wymówek itp. Natomiast przy sesji feedforward jedyną rzeczą, jaką mają zrobić, to wysłuchać i na koniec powiedzieć „dziękuję”.

To, że feedforward ma wiele zalet, nie oznacza, że liderzy i współpracownicy powinni zrezygnować z dzielenia się feedbackiem. Natomiast warto sobie uświadomić, że w wielu sytuacjach zastosowanie feedforward zamiast feedbacku może przynieść wiele korzyści. Niezależnie od skuteczności feedforward może uczynić współpracę o wiele przyjemniejszą.


ZOBACZ OSTATNIE ARTYKUŁY

z tej strefy wiedzy

Znajomość własnej kultury i kultur, z którymi podejmowana jest komunikacja na jakimkolwiek poziomie owocuje wytworzeniem się świadomości kulturowej, czyli umiejętności rozpoznania i zrozumienia wpływu kultury na ludzkie zachowania i idee oraz wpływu własnej kultury na postrzeganie świata, proces oceniania i podejmowania decyzji. Aby dojść do etapu efektywnej komunikacji międzykulturowej niezbędna jest inwestycja czasu, energii i starań w wykluczenie uprzedzeń i...
Zmienność i niepewność wpisała się w zawodowe i prywatne doświadczenia ludzi na całym świecie na tyle mocno, że mówienie o rzeczywistości VUCA wydaje się dziś truizmem. Wielu z nas wciąż nie wróciło do biur, ale okazało się, że w dalszym ciągu można nawiązywać kontakty, efektywnie współpracować i wprowadzać innowacje. Wiemy już, że przyszłość nie przyniesie stabilizacji. Turbulencje, jakie zafundowała nam...
Ocena potencjału pracowników jest jednym z ciekawszych przedsięwzięć z jakimi może mierzyć się dział HR niemal każdej organizacji. Wskaźniki z zakresu zarządzania Kapitałem Ludzkim pozwalają odpowiedzieć na pytanie: ile jest wart nasz zespół pracowników? jaką wartość tworzą oni dla organizacji? Ocena potencjału jest próbą odpowiedzi na pytanie: ile może być wart nasz zespół, jeśli odpowiednio wykorzystamy jego potencjał?
Ocena potencjału zawodowego pracowników w zakresie kompetencji to jedno z podstawowych a zarazem najtrudniejszych wyzwań przed jakimi stają specjaliści HR. Źle przeprowadzona ocena nie tylko jest bezużyteczna, lecz także prowadzi do licznych nieporozumień a nawet konfliktów. Dlatego też nieustannie szukamy narzędzi, które ułatwią nam realizację takiego zadania. Jednym z nich są coraz bardziej popularne testy kompetencji.
TRANSFORMACJA CYFROWA = TWORZENIE FIRMY INNOWACYJNEJTo nie jest więcej przemysłu w przemyśle, To jest więcej kreatywnego myślenia

strefy wiedzy

WikiGamma
WikiGamma

Autorskie raporty, wartościowy know-how, pigułki wiedzy.

Gamma Q&A
Gamma Q&A

Odpowiedzi na często pojawiające się pytania z obszaru HR.

Artykuły eksperckie
Artykuły eksperckie

Artykuły związane ze szkoleniami eksperckimi.

Video
Video

WikiGamma w formacie video.

Recenzje książek
Recenzje, Stanowiska pracy

Recenzje książek, lista najpopularniejszych zawodów.

Artykuły
Artykuły, Artykuły cd., Prawo

Standardowe informacje z obszaru szkoleń.

Daj nam poznać TWOJE POTRZEBY

Telefon
Zadzwoń do nas:

tel.:505 273 550,

Miejsce

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Mapa
Znajdź nas na mapie

Zobacz mapę

lub użyj formularza