Kiedyś kadrowy, dzisiaj HR Business Partner. Parę słów o tym zawodzie

 
Kiedyś kadrowy, dzisiaj HR Business Partner. Parę słów o tym zawodzie

Jeszcze parę lat temu mówiąc o kadrach, każdy miał w głowie dział zajmujący się zatrudnianiem i zwalnianiem ludzi, a także obsługą urlopów, zwolnień i tego typu sytuacji. W pewnym momencie, firmy widząc rosnące zapotrzebowanie na efektywne i profesjonalne zarządzanie zasobami ludzkimi, sytuacja w tym zawodzie uległa diametralnej zmianie. Firmy, które dotychczas mogły przebierać w pracownikach i nie miały potrzeby dbania o ich rozwój i utrzymanie ich w firmie, zorientowały się, że nie można stale wymieniać personelu, szczególnie tego wysoko wykwalifikowanego, a należy o niego dbać.

Przy czym, jak pokazały w ostatnich latach badania, kiedy mówimy o dbaniu pracownika, to nie mamy na myśli jedynie zapewnienia mu odpowiedniej stawki. Wynagrodzenie za pracę, w ostatnich latach szczególnie, ma coraz mniejszy udział w chęci pozostania pracownika w firmie. Pojawiła się potrzeba zadbania o inne potrzeby specjalistów, takie jak szkolenia, benefity, otwarta komunikacja z „górą”, a także chęć zaistnienia w organizacji.

Właśnie w tym celu, w pewnym momencie, wykształcił się zawód jakim jest HR Business Partner.
Zawód ten, pomimo dość młodego wieku, przyjął się zaskakująco dobrze i spowodował duże zamieszanie na rynku pracowników zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi. Coraz więcej organizacji próbowało wdrożyć taki model do swojej struktury. Pojawiły się pierwsze próby przetłumaczenia nazwy tego stanowiska na język polski, jednak zakończyły się one fiaskiem. Wśród propozycji znalazły się takie przykłady jak: HR Biznes Partner, Partner Biznesowy ds.

Zarządzania Zasobami Ludzkimi, czy doradca ds. HR, ale żadna z tych nazw nie przyjęła się i do dziś przeglądając oferty pracy, znajdujemy tylko jedną odmianę tego zawodu – HR Business Partner.

HR Business Partnerzy zajmują zazwyczaj bardzo wysokie miejsca w organizacjach, w których pracują. Niejednokrotnie, w strukturze, są umieszczani zaraz pod zarządem, a zdarzają się nawet takie organizacje, w których postrzegani są oni jako poziom równy zarządowi. Jeżeli zastanowimy się z czego wynika tak wysoka pozycja tych osób, to szybko zorientujemy się, że zazwyczaj z bardzo szerokiego wachlarza umiejętności, którymi muszą się posługiwać, a także ze względu na to, jak ogromny wpływ mają na realizację kolejnych celów strategii firmy. Właśnie z tego powodu HR Business Partner szkolenie, to dzisiaj jedno z najczęściej wybieranych ścieżek rozwoju wśród pracowników działów kadr.

Zastanówmy się jeszcze, jakie korzyści czerpie organizacja z wprowadzenia tej profesji do swojej organizacji, czyli inaczej co robi HR Business Partner. Pierwszą i najważniejszą korzyścią, którą może odnieść firma, jest oczywiście efektywność kosztowa. Dotychczasowe, duże działy HR, w których każdy pracownik zajmował się jedną, bardzo specjalistyczną dziedziną, zastępowany jest ludźmi wszechstronnymi, którzy zajmują się pełnym wachlarzem potrzeb pracowników względem pracowników kadr. Prościej mówiąc, gdy zadamy pytanie HR Business Partner co to jest, odpowiemy na nie – jeden specjalista, zastępujący kilku innych.

Kolejną, bardzo ważną kwestią, dla której organizacje decydują się na wprowadzenia tego zawodu do swojej organizacji, są coraz większe oczekiwania w stosunku do działów zarządzania zasobami ludzkimi. Dotychczasowe działy kadr, w których umiejętności były podzielone fragmentami na poszczególne osoby, nie mogły spełnić oczekiwań managerów i zarządów w kwestii wsparcia projektów. Dzięki nowej funkcji, w dużej firmie w której jest kilku HR Business Partnerów, gdzie każdy z nich obsługuje pełen wachlarz kompetencji, jakich potrzebuje względem zespołów za które odpowiada, firma może przypisać odpowiednich specjalistów do różnych działów.

Co to w praktyce oznacza? Że w jednej firmie może być, przykładowo, dwóch HR Business Partnerów, gdzie jeden będzie odpowiadał za zespoły związane z IT, zaś drugi za zespoły związane z produkcją. Każdy ze specjalistów, ma bardzo szeroką wiedzę dotyczącą wszelkiego rodzaju potrzeb pracowników względem działów kadrowych, a także może specjalizować się w konkretnej branży pracowników, zwiększając swoją skuteczność w czasie prowadzenia poszukiwań pracownika, rekrutacji lub próby utrzymania aktualnych specjalistów.