Teoria wzmocnień Skinnera

Wstęp

W latach 20’ XX wieku John B. Watson porzucił psychologię akademicką, a coraz większe wpływy zaczęli zyskiwać behawioryści, którzy proponowali nowe formy nauki, zastępując nimi klasyczne warunkowanie. Twórcą tej najważniejszej teorii jest Burrhus Frederic Skinner.

Jego poglądy nie były tak ekstremalne, jak te Watsona (1913). Skinner wierzył w istnienie umysłu, ale uważał, że znacznie bardziej produktywne jest badanie obserwowalnych zachowań, niż wewnętrznych procesów umysłowych.

Teoria Skinnera ma swoje korzenie w poglądzie głoszącym, że klasyczne warunkowanie jest zbyt uproszczone, aby mogło stanowić całkowite wyjaśnienie ludzkich zachowań. Według niego, najlepszym sposobem na zrozumienie jakiegoś zachowania jest przyjrzenie się przyczynom działania i jego konsekwencjom. Nazwał to podejście warunkowaniem sprawczym.

Teoria modyfikacji zachowania, zwana również teorią wzmocnień, opiera się na koncepcji „Prawa efektu”, co oznacza, że człowiek chętniej powtórzy te czynności, które mają pozytywne konsekwencje, a unikać będzie zachowań, które przynoszą negatywne lub nieprzyjemne efekty.

Teoria wzmocnień kładzie nacisk na czynniki środowiskowe kształtujące zachowania, ponieważ, zgodnie z poglądami Skinnera, należy efektywnie zaprojektować środowisko zewnętrzne firmy w celu zwiększenia motywacji wśród pracowników.

BODZIEC > REAKCJA > KONSEKWENCJE > PRZYSZŁE REAKCJE

Urządzenie, jakiego Skinner używał w celu badania układu wzmocnień, czasu i częstości ich występowania to tzw. „klatka Skinnera” – urządzenie w formie skrzynki, gdzie czynniki wzmacniające testowane były na zwierzętach. Cały proces badawczy skupiał się na dwóch elementach: manipulandum, czyli przedmiocie „sterowanym” przez zwierzę (najczęściej przycisk, dźwignia itp.) i przyrządzie dostarczającym wzmocnień.

Dużym plusem było zautomatyzowanie maszyny, dzięki czemu przeprowadzano kilka eksperymentów w tym samym czasie. Często dołączano do niej urządzenia prezentujące bodźce wzrokowe, czy słuchowe. Wszystkie wyniki były zapisywane i archiwizowane, dzięki czemu można je było porównywać.

Klatki Skinnera służą naukowcom już od wielu lat i stosuje się je głównie do badań dotyczących mózgu.

Wiele strategii karania i nagradzania bazuje na teorii wzmocnień  Skinnera.

Przyjrzymy się temu bliżej:

• Pozytywne wzmacnianie – oznacza to udzielanie pozytywnej odpowiedzi, jeśli osoba zachowuje się w sposób pozytywny i zgodnie z wymaganiami. Na przykład – natychmiastowe chwalenie pracownika za wczesne przyjście do pracy. Dzięki temu wzrasta prawdopodobieństwo, że czynność ta się powtórzy. Nagroda jest pozytywnym wzmocnieniem, ale nie zawsze. Uznawana jest za nią tylko jeśli zachowanie pracowników się rzeczywiście poprawi. Pozytywne wzmocnienie stymuluje występowanie takiego zachowania. Warto zaznaczyć, że im bardziej spontaniczne są dawane nagrody, tym większą wartość posiada to wzmocnienie.
• Negatywne wzmacnianie – oznacza nagradzanie pracownika poprzez likwidację negatywnych/niepożądanych konsekwencji jakiegoś zadania. Zarówno pozytywne, jak i negatywne wzmacnianie można wykorzystać do poprawy pożądanego/wymaganego zachowania.
• Karanie – oznacza likwidowanie pozytywnych konsekwencji, aby zmniejszyć prawdopodobieństwo powtarzania się niepożądanych zachowań w przyszłości. Innymi słowy, kara oznacza stosowanie niepożądanych konsekwencji w celu pokazania niepożądanego zachowania. Na przykład – zawieszenie pracownika za nieprzestrzeganie zasad organizacyjnych. Kara może zostać wyrównana pozytywnym wzmocnieniem z alternatywnego źródła.
• Wygaszanie – oznacza to brak wzmocnień. Innymi słowy, wygaszanie zmniejsza prawdopodobieństwo niepożądanego zachowania poprzez wyeliminowanie nagrody za taki rodzaj zachowania. Na przykład – jeśli pracownik przestaje otrzymywać pochwały za wykonywaną pracę, może poczuć, że jego zachowanie nie przynosi żadnych owocnych efektów.
  
  

Co by się stało, gdybyś nagradzał stawianie się w pracy na czas, a ignorował spóźnialskich, zamiast ich karać? Teoria wzmocnień, zaproponowana przez Skinnera, zakłada, że wzrosłaby liczba osób przychodzących punktualnie, a spóźnianie się stałoby się znacznie rzadszym zjawiskiem.

Wykorzystanie teorii wzmocnień w praktyce

Ustal jasne i rozsądne oczekiwania

Wykorzystanie teorii wzmocnień powinno być przyjemnym doświadczeniem dla obu stron. Niejasne oczekiwania wobec wykonywanych przez pracowników zadań oraz standardy oceny mogą ich bardzo frustrować i zmniejszają tendencję do rozwijania tych pożądanych nawyków. Wyobraź sobie, jak byś zareagował na komentarz o treści „zrób to lepiej”, bez podania żadnych konkretnych szczegółów. Możesz zgadywać, co twój szef miał na myśli, ale nie będziesz w stanie wprowadzić stałych, pozytywnych zmian bez żadnych dodatkowych informacji.

Podobnie, nagradzanie tylko niemożliwych do wykonania albo bardzo trudnych zadań prowadzi do złości ze strony podwładnych, może wywołać wśród nich poczucie bezsensowności. Skutkuje to gorszymi wynikami niż po wprowadzeniu teorii wzmocnień. Oczekiwanie całkowitej perfekcji lub nagłego podwojenia wyników sprzedaży jest bardzo nierozsądne i może skutkować większą ilością popełnianych błędów i obniżeniem sprzedaży, ponieważ pracownicy się poddadzą.

Określ silne motywatory

Praca z podwładnymi w celu określenia spersonalizowanych motywatorów i wzmocnień jest najlepszym sposobem na osiągnięcie pożądanych wyników. Samotny, bezdzietny mężczyzna nie będzie pracował, aby dostać wolny tydzień na opiekę nad dziećmi, tak samo jak wegetarianin nie skorzysta z bonu na darmowy posiłek w restauracji ze stekami. Z drugiej strony, twój pracownik może przekroczyć twoje oczekiwania, próbując zdobyć nagrodę, którą wybrał.

Jeśli pozostawianie podwładnym wolnego wyboru jest niepraktyczne, pomyśl nad przedstawieniem konkretnej listy opcji, z której mogą wybrać taką, której warunki im najbardziej odpowiadają. Motywujące nagrody są bardzo ważnym elementem przyczyniającym się do sukcesu twojego programu, ponieważ mają być wystarczająco kuszące, żeby zachęcić pracowników do zmiany zachowania.

Zachęcaj do praktykowania pożądanych zachowań

Większość menedżerów chce zachęcić pracowników do wprowadzenia pozytywnych nawyków, takich jak punktualność, silna praca zespołowa i nastawienie na jakość w produkcji. Zgodnie z teorią wzmocnień, wybór jednego docelowego zachowania i zastosowanie pozytywnych technik wzmacniania, z naciskiem na pozbycie się negatywnego zachowania, pomoże nam z czasem zamienić nasze oczekiwania w silne nawyki w pracy.

Według Skinnera, należy zachęcać ludzi do rozwoju, kiedy pracują lepiej, niż oczekiwano, stosować pozytywne wzmocnienie i wstrzymywać te bodźce, jeśli cel nie zostanie osiągnięty.

Przykładowo, możesz zaoferować premię za wyniki sprzedaży lepsze, niż zakładał pierwotny cel firmy, długi lunch za osiągnięcie tego celu i standardowy lunch, rezygnując z premii i długiego lunchu, kiedy celu nie uda się zrealizować.

Efektywne wykorzystanie teorii wzmocnień

Ostrożnie dobieraj wzmocnienia, ponieważ różne strategie dają różne wyniki. Nagradzanie pozytywnego zachowania, na przykład doskonałych wyników, za każdym razem kiedy się pojawi, zacznie prowadzić do powtarzających się wyników. Ale za to nagradzanie tego samego zachowania jedynie sporadycznie często daje lepsze efekty, ponieważ pracownicy pracują ciężej, jeśli poprzeczka została podniesiona i to najprawdopodobniej ułatwia wprowadzenie trwałych zmian w zachowaniu.

Sporadyczne wzmocnienie ułatwia również odzwyczajenie pracownika od jego zależności od wzmocnienia i przekształca pożądane zachowanie w nawyk. Przyszłe wysiłki w zakresie wzmocnień mogą być potem nakierunkowane na różne zachowania, a rezultaty powinny być podobne.

Szukasz nowości z obszaru HR, szkoleń czy team building'u?
Polub nas i otrzymuj informacje na bieżąco!