Rodzaje umów o pracę. Umowa o pracę na czas nieokreślony

Rodzaje umów o pracę

Kodeks pracy wymienia trzy rodzaje umów o pracę:

• umowę na czas nieokreślony,
• umowę na czas określony,
• umowę na okres próbny.    

Wspomnieć też należy, iż występują ponadto spółdzielcza umowa o pracę oraz umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. W tym miejscu przyjrzyjmy się tym trzem podstawowym typom umów o pracę.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Najczęściej zawieranym rodzajem umów jest umowa o pracę na czas nieokreślony. Trwa do czasu jej ustania w następstwie oświadczeń woli obu stron stosunku pracy (porozumienie) lub jednej z nich (wypowiedzenie), ewentualnie wskutek zajścia zdarzenia, z którym prawo wiąże skutek wygaśnięcia stosunku pracy (śmierć pracownika, pracodawcy).

Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy, a ponadto pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia przysługuje pracownikowi odszkodowanie.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika. Po zapoznaniu się z przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy, organizacja związkowa może w ciągu 5 dni zgłosić pracodawcy pisemne umotywowane zastrzeżenia. Następnie pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. Sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Jak długo może trwać umowa na czas określony?

Szczególne zasady dotyczą zatrudnienia na podstawie umów o pracę zawieranych na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy:

• okres zatrudnienia nie może przekraczać 33 miesięcy,
• łączny okres zatrudnienia na tej podstawie również nie może przekraczać 33 miesięcy,
• łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Powyższych zasad nie stosuje się do umów zawartych na czas określony:

• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy i charakterze dorywczym lub sezonowym,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
• w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,
• w przypadku przedłużenia umowy do dnia porodu.

Jeśli okres zatrudnienia na podstawie tego typu umowy jest dłuższy niż 33 miesiące lub liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik odpowiednio:

• od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub
• od dnia zawarcia czwartej umowy,

jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (nie dotyczy przypadku przedłużenia umowy do dnia porodu).

Jakie zasady po 22 lutym 2016 r.?

Pewne trudności mogą towarzyszyć odpowiedniemu potraktowaniu tych umów, które zostały zawarte przed dniem 22 lutym 2016 roku, tj. przed dniem wejścia w życie nowelizacji z 25 czerwca 2015 r. Do tego czasu zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony było równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę na czas określony na następujące po sobie okresy. Dodatkowym warunkiem było to, by przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Jakie zatem przepisy stosować do dotychczasowych umów, tj. tych, które trwały w dniu 22 lutego 2016 r.?

Tu ustawa zmieniająca wprowadziła następujące zasady:

• do umów zawartych na okres do 6 miesięcy stosować należało przepisy dotychczasowe,
• do umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia stosuje się przepisy dotychczasowe, tyle przy wypowiadaniu takich umów stosuje się okresy wypowiedzenia zgodnie z ustawą zmieniającą (tj. takie, jak w przypadku umów na czas nieokreślony),
• do umów na czas określony stosuje przepisy dotyczące maksymalnego okresu zatrudnienia na tej podstawie i maksymalnej liczby umów (zgodnie z nowelizacją), jednak do okresu zatrudnienia (wspomniane 33 miesiące) wlicza się okres zatrudnienia przypadający od dnia wejścia w życie ustawy zmieniającej, a trwająca w tym dniu umowa na czas określony jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu kodeksu pracy w nowym brzmieniu (tj. pierwszą z maksymalnie trzech dopuszczalnych) albo za drugą, jeżeli została zawarta jako druga umowa w rozumieniu kodeksu pracy przed nowelizacją.

Zauważmy, że wspomniany maksymalny okres 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony został osiągnięty z dniem 22 listopada 2018 r. Od tego dnia wielu pracowników przeszło „automatycznie” na zatrudnienie na umowę na czas nieokreślony.

Uprawnienia pracownika wobec nieprawidłowego wypowiedzenia

Zasady regulujące wypowiadanie umów o pracę na czas określony są podobne jak w przypadku umów zawieranych na czas nieokreślony (m.in. sposób wypowiedzenia, okresy wypowiedzenia, wypowiedzenie z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy). Pracodawca nie ma jednak obowiązku zawiadamiania zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika o zamiarze wypowiedzenia. W razie odwołania się przez pracownika od wypowiedzenia do sądu pracy i stwierdzenia przez sąd naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów na czas określony, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać (ale nie więcej niż za 3 miesiące).

Jednak, gdy umowa została wypowiedziana:

• pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
• pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
• pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych,
• pracownik może żądać także alternatywnie orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach.

Umowa na okres próbny

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Umowa zawierana jest maksymalnie na okres 3 miesięcy i co do zasady nie może być ponownie zawarta z tym samym pracownikiem, za wyjątkiem sytuacji, gdy:

• pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
• pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, ale po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Umowa rozwiązuje się w upływem okresu, na który była zawarta. Może też zostać wypowiedziana przed upływem okresu próby. Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od długości okresu próby i wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

W razie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę i stwierdzenia przez sąd pracy naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Podstawa prawna:

• Art. 25, 251, 30, 34, 36, 361, 45, 50 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 917 z późn. zm.),
• Art. 14 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., poz. 1220)