Bezpieczeństwo psychologiczne jako fundament organizacji uczącej się, adaptującej się do zmian i uwalniającej potencjał

Obszary wpływu bezpieczeństwa psychologicznego

• Kultura feedbacku i doceniania
• Doskonalenie zarządzania i przywództwa (sieć mobilizacji i sieć wsparcia – tribe)
• Empowerment zespołów
• Kultura continous improvement (ciągłego doskonalenia)
• Diversity&Inclusion
• Zaangażowanie pracowników
• Zwinna kultura organizacji

Konsekwencje braku bezpieczeństwa psychologicznego

Brak otwartej komunikacji – ludzie, którzy boją się wyrażać opinie, przyznawać się do braku zrozumienia nie będą skutecznie ze sobą współpracować, udzielać sobie informacji zwrotnej, odczuwając jednocześnie frustrację wynikającą z braku zmian.

Brak rozwoju – doskonalenie wymaga kwestionowania dotychczasowych tzw. dobrych praktyk – eksperymentowania – ryzykowania. Brak gotowości do ujawniania błędów, a więc lekcji wynikających z porażek, powoduje, że zespół nie uczy się, nie jest innowacyjny, a jego możliwości adaptacyjne są na niskim poziomie.

Brak służebnego leadershipu – pracownicy nie komunikując swoich oczekiwań wobec menedżera nie otrzymują od niego wsparcia merytorycznego, zarządczego i emocjonalnego. Nie formułując swoich apeli nie dają szansy menedżerowi na wspieranie pracowników. Nie ujawniając swoich potrzeb, wartości i potencjału - uniemożliwiają menedżerowi tworzenie środowiska wzmacniającego dobrostan i produktywność zespołu.

Brak współodpowiedzialności – nie ma współodpowiedzialności bez współdecydowania. Pracownicy, którzy nie mają gotowości do wymiany myśli, wchodzenia w konstruktywny spór - pozwalają kształtować work flow menedżerowi i najbardziej charyzmatycznym współpracownikom. Nie mając na niego wpływu nie identyfikują się z nim i wykonują pracę zadaniowo – bez inicjatywy i reaktywnie.

Brak zwinności – zespół funkcjonujący w środowisku wielu nieprzewidywalnych zmian doświadcza nieustających wyzwań, ale może dostrzegać też szereg szans, które są tworzone przez nowe okoliczności. Tak pożądana zwinność osobista zakłada, że pracownik będzie reagował na szanse i zagrożenia – raportował o nich i o swoich doświadczeniach z nimi związanych. Brak bezpieczeństwa psychologicznego będzie powodował, że reakcje na nowy obrót spraw będą pozostawiane kadrze menedżerskiej.

Spadek jakości – zespoły charakteryzujące się wyższym poziomem bezpieczeństwa psychologicznego ujawniają więcej błędów i problemów. Są one następnie omawiane w celu poprawy jakości (bądź innych wskaźników opisujących pracę zespołu). Niski poziom bezpieczeństwa psychologicznego oznacza mniej błędów i porażek do omówienia. W rezultacie wolniejsze reakcje na obniżenie jakości bądź brak stałych postępów w tym zakresie.

Dostępne narzędzia

Ghostwritting – dobór formy (video, townhall, email etc.) komunikacji łączącej potrzebę kształtowania środowiska bezpiecznego psychologicznie ze strategią firmy i celami taktycznymi organizacji.

Kwestionariusz bezpieczeństwa psychologicznego – pozwalający zmierzyć środowisko pracy pod kątem obecności czynników obniżających próg tolerancji na ryzyko interpersonalne.

Formaty rozwojowe – warsztaty, treningi mentalne, fabuły biznesowe, peer mentoringi, konsultacje i coachingi indywidualne - umożliwiające pracę nad przekonaniami menedżerów i pracowników, narzędzia kontraktujące bezpieczeństwo psychologiczne i doskonalące umiejętności ujawniania oraz skłaniające do ujawniania własnych myśli i emocji z poszanowaniem drugiego człowieka.

People Analytics – narzędzia pozwalające policzyć HC ROI (zwrot inwestycji w kapitał ludzki) dla projektu podnoszącego poziom bezpieczeństwa psychologicznego dla danego obszaru firmy bądź zespołu.

Wdrożenie systemowe – pozwalające zaprojektować i osadzić w kontekście i kulturze organizacji rozwiązanie wdrożeniowe w zakresie podniesienia poziomu bezpieczeństwa psychologicznego.