Pięć dysfunkcji pracy zespołowej

Patrick Lencioni to amerykański pisarz książek z zakresu zarządzania biznesowego, a w szczególności zarządzania zespołem pracowników. Największą sławę przyniosła mu książka „Pięć dysfunkcji pracy zespołowej”. Dodatkowo, jest on założycielem i prezesem Table Group, firmy consultingowej zajmującej się zarządzaniem, skupiającej się na zdrowym systemie organizacji.

W swojej książce Patrick Lencioni odkrywa przed nami podstawowe informacje dotyczące pracy zespołowej, przy użyciu pewnej historii o przywództwie, dotyczącej firmy z dziedziny technologii, która usiłuje się rozwinąć i znaleźć nowych klientów. Nowy CEO, Catherine Petersen, zauważa potencjał przedsiębiorstwa i pracujących w nim ludzi. Jednak kierownicy nie działają jak jeden zespół i przez to oddziałują na całą firmę w negatywny sposób. Zespół pracowniczy stara się zaakceptować swoje obowiązki i dojść do jakiegoś porozumienia, co nie przynosi jednak zamierzonych efektów.

W historii wyłania się pięć dysfunkcji zespołu, które z czasem stają się coraz bardziej widoczne, między innymi brak zaufania, zaangażowania, unikanie odpowiedzialności i niezwracanie uwagi na wyniki pracy.

Pierwszym krokiem do zredukowania nieporozumień i zamieszania w zespole jest zrozumienie, że istnieje pięć dysfunkcji i z każdą z nich należy zmierzyć się indywidualnie.

Źródłem braku zaufania wśród pracowników jest to, że boją się oni pokazywać swoje słabości i rozmawiać o nich. Nie potrafią być wrażliwi i otwarci na innych. Brak zaufania to ogromna strata czasu i energii, ponieważ członkowie zespołu inwestują je w zachowania obronne i nie są w stanie poprosić o pomoc swoich kolegów. Zespół może to przezwyciężyć poprzez dzielenie się swoimi doświadczeniami, okazywanie wiarygodności i, przede wszystkim, poznawanie się nawzajem.

Zespoły, które są nieufne nie potrafią zorganizować szczerej, pasjonującej debaty o rzeczach, które się naprawdę liczą. W miejscu pracy, gdzie pracownicy nie wyrażają swoich opinii, najczęściej podejmowane są gorsze decyzje. Jeśli pracujemy z większą liczbą osób musimy zrozumieć, że konflikt jest bardzo produktywnym elementem współpracy.

Bez konfliktów, trudno jest takiej grupie osób się do siebie przywiązać i zaangażować w podejmowanie decyzji. Przez to w środowisku pracowniczym przeważa obojętność. Ludzie się w coś zaangażują, jeśli ich opinie mają jakiekolwiek znaczenie w procesie podejmowania decyzji – na przykład dzięki debatom. Produktywne zespoły podejmują wspólne, przejrzyste decyzje i są pewne tego, że mają wsparcie pozostałych członków grupy. Nie chodzi tutaj tylko o zgodę, ale o to, aby wszyscy byli zauważani i traktowani równo.

Jeśli zespoły się nie angażują, nie istnieje coś takiego jak odpowiedzialność. W dobrze funkcjonującej grupie to właśnie ona utrzymuje jej spójność i przez to każdy wspiera się nawzajem. Bardzo często kluczem do sukcesu jest pomiar postępów: wtedy wiadome jest, jakie są standardy danej grupy, co należy jeszcze zrobić, przez kogo to powinno być zrobione i kiedy.

Zespół może być odpowiednio zorientowany w swoich wynikach tylko wtedy, kiedy są one stawiane na pierwszym miejscu przez każdego z pracowników. Jeśli jednostki nie skupiają się na odpowiedzialności, zazwyczaj zaczynają się zajmować swoimi sprawami, a nie interesami całej grupy. Można jednak zwalczyć tę dysfunkcję poprzez określanie konkretnych wyników firmy i nagradzanie zachowań, które się do nich przyczyniają w pozytywny sposób.