Edutainment – nowoczesne formy integracji , Raport 2017 (cz. 4/5) Integracje w służbie employer brandingu

Employer branding 360 stopni

Integracje w służbie employer brandingu. Dziś employer branding jest odmieniany przez wszystkie przypadki. Staje się narzędziem, za pomocą którego podnoszona jest efektywność właściwie większości procesów HR w organizacji. Coraz częściej definiując cele stawiane przed teambuildingiem, decydenci mniej bądź bardziej świadomie oczekują rezultatów wzmacniających wizerunek firmy jako wartościowego pracodawcy.

Najważniejsze atrybuty marki pracodawcy wg samych pracodawców to kolejno: kultura organizacyjna, wynagrodzenie, benefity wg raportu Employer branding w Polsce 2015. Imprezy i spotkania integracyjne oddziałują zarówno na pierwszy, jak i trzeci ze wskazanych czynników. Klienci, mając intuicję bądź wiedzę na temat tych zależności, coraz częściej stawiają przed wydarzeniami firmowymi cele powiązane ze strategią employer brandingu w organizacji. Ten sam raport wskazuje, że jedną z korzyści efektywnego EB jest obniżenie fluktuacji pracowników.

Dlatego employer branding coraz częściej skierowany jest w takim samym stopniu do wewnątrz organizacji, jak i na zewnątrz. Organizacje nie tylko chcą się jawić jako atrakcyjni pracodawcy w oczach potencjalnych pracowników, ale również tych, którzy w firmie obecnie pracują. Tzw. rynek pracownika, wysokie koszty fluktuacji i rekrutacji pracowników powodują, że firmy intensywnie poszukują narzędzi skoncentrowanych na retencji pracowników (podnoszeniu średniego czasu pracy w organizacji).

W ten trend wpisuje się również organizowanie spotkań integracyjnych. Coraz częściej jednak cel określany jako „dobra zabawa” zastępują cele powiązane ze współczesnymi oczekiwaniami pracowników:

• dobra zabawa wraz z rozwojem – edutainment,
• dobra zabawa wraz z pomaganiem – impreza CSR-owa
• dobra zabawa, ale zaprojektowana przez nas – Open Space Technology.

Wsłuchanie się w prawdziwe potrzeby pracowników powinno mieć charakter autentyczny, dopasowany do kultury organizacyjnej i kontekstu, w którym dana firma aktualnie się znajduje. W ten sposób zaprojektowana impreza najpierw zaangażuje uczestników podczas samego wydarzenia, a docelowo przyczyni się do poprawy wizerunku firmy w oczach pracowników.

Czynnik higieny czy motywator?

Świadczenia na rzecz pracowników zgodnie z dwuczynnikową teorią Herzberga możemy podzielić na dwie kategorie:

• Motywatory – czynniki, które zwiększają motywację i zaangażowanie pracowników.
• Czynniki higieny – narzędzia, benefity, które niwelują niezadowolenie pracowników.

Innymi słowy – pozbawienie niektórych świadczeń może spowodować niezadowolenie uczestników (czynniki higieny), nagrodzenie innymi zwiększa zadowolenie pracowników (motywatory).

Spotkanie integracyjne powielające klasyczne schematy staje się czynnikiem higieny. Pomimo koszto- i zasobochłonności pracownicy traktują je jako stały benefit, do którego są przyzwyczajeni. Pozbawienie ich tego benefitu skutkowałoby jednak wzrostem niezadowolenia. Takie spotkanie w pełni realizuje definicję czynnika higieny.

Motywatorem staje się spotkanie integracyjne, które jest odstępstwem od schematu – wywołuje efekt zaskoczenia – w formie lub/i treści.

Takim motywatorem może stać się:

• wydarzenie dedykowane, w którym widać wysiłek poświęcony na osadzenie realizacji w kontekście organizacyjnym,
• szkolenie z przywództwa osadzone w świecie Star Wars (edutainment),
• projekt całkowicie różny od poprzednich (jeżeli do tej pory odbywały się wydarzenia outdoorowe jesienią, to może warto sięgnąć po indoor na wczesną wiosnę),
• event zawierający nowoczesne technologie, żeby pracownicy poczuli, że dba się o nich, jakby pracowali w Dolinie Krzemowej (VR, drony, technologie mobilne),
• połączenie dwóch mniejszych wydarzeń w jedno spektakularne spotkanie.

Zarządzanie procesem planowania i projektowania spotkań pracowniczych z uwzględnieniem motywacji i oczekiwań pracowników pozwala uniknąć sytuacji, w których organizacja inwestuje duże zasoby na aktywności, które nie notują pozytywnego wpływu ani na realizację celów HR-owych, employerbrandingowych, ani nie podnoszą indywidualnej satysfakcji pracownika.

Studium przypadku:

Sytuacja wyjściowa: Dział HR firmy automatyki kontrolno-pomiarowej zgłosił się do Gamma Discover z potrzebą rozwojową dla 20 osób wyższej kadry menedżerskiej. Wyzwaniem był staż pracowników przekraczający 10 lat pracy na danych stanowiskach, w związku z czym uczestniczyli oni już w wielu szkoleniach i mieli poczucie, że nie mogą już nauczyć się niczego nowego.

Rozwiązaniem okazał się projekt Gwiezdne wojny, który dzięki swojej niekonwencjonalnej, a jednocześnie modnej formie stał się idealnym przekaźnikiem narzędzi menedżerskich, których potrzebowali uczestnicy. Pracując w oparciu o metafory filmowe i Barometr Zmian®, wyeliminowaliśmy naturalny opór, który pojawiał się wśród doświadczonej kadry podczas tradycyjnych szkoleń w ciągu ostatnich lat.