Wywiad kompetencyjny metodą STAR
S – situation
Pierwszy etap metody STAR (situation – ang. sytuacja) polega na zorientowaniu się we wcześniejszych zachowaniach pracownika. W zależności od rodzaju umiejętności, które chcemy zbadać, możemy poprosić o przybliżenie sytuacji stresowej, konfliktowej lub takiej, w której niezbędna była praca w grupie. Jest to wstęp do całego badania, który daje nam – rekruterom – możliwość zorientowania się w całym wydarzeniu.
ZOBACZ NASZE SZKOLENIA:
Gamma – firma szkoleniowa roku.
Jak coaching wyzwala ludzki potencjał? Jak zostać liderem transformacyjnym? Jak sprawnie i skutecznie zarządzać zmianą? Co to jest flow i jak przejść od apatii do pasji? Zapraszamy na nasze szkolenia.
Zapoznaj się z całym działem szkoleń menadżerskich: szkolenie menadżerskie
Drugim etapem jest zbadanie konkretnych zachowań (taks – ang. zadania) i działań, które podjął kandydat w momencie wyniknięcia badanie sytuacji. Powinniśmy poprosić aplikanta o przedstawienie konkretnych rozwiązań, które umożliwiły rozwiązanie konfliktu, wyjście z trudnej sytuacji czy poradzenie sobie ze stresem. To, jak zachował się on poprzednio może dać nam wgląd w jego cechy charakteru oraz przewidzieć w jaki sposób będzie się zachowywał w przyszłości.
A – action
Etap trzeci (action – ang. akcja) jest bardzo zbliżony do etapu drugiego, jednak powoduje jego rozwinięcie. W tej części możemy pytać o decyzje, ale również o inne możliwości rozwiązania konkretnej sytuacji. Jest to przydatne szczególnie, jeśli czasu danej sytuacji minęło dużo czasu lub kandydat zdaje sobie sprawę, że jego działalność nie była pozbawiona wad.
R – result
To ostatni etap, w którym dowiemy się, w jaki sposób zakończyła się dana sytuacja oraz pozwoli nam zweryfikować całość działalności kandydata. Umożliwia to końcową ocenę jego kwalifikacji, umiejętności i predyspozycji.
Metoda STAR jest powszechnie wykorzystywana w trakcie rozmów kwalifikacyjnych. Dzięki praktycznemu podejściu do konkretnej sytuacji otrzymujemy gotowy schemat postępowania w sytuacjach problematycznych, cech charakteru oraz umiejętności kandydata.
Nie jest to jednak metoda pozbawiona wad: pamiętajmy, że musimy wierzyć na słowo kandydata, który może przypisywać sobie czyjeś zasługi a dodatkowo otrzymujemy tylko jego punkt widzenia.
Wolontariat pracowniczy i CSR – narzędzie rozwoju pracowników i firmy
Dziś nowa normalność w wielu firmach to praca zdalna i rozproszone zespoły. Wygląda na to, że ta normalność zagości u nas na dłużej. Warto się…Mentoring w praktyce – jak skutecznie wdrożyć go w organizacji?
Organizacja to ludzie – a ludzie to zbiór unikalnych doświadczeń i kompetencji. Mentoring pozwala na pełne korzystanie z tego skarbu w postaci przekazywania najlepszych doświadczeń…- 800 pigułek wiedzy
- 40 filmów edukacyjnych
- ~14h nagrań raportów w wersji audiobook i wiele więcej