IDEA SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
Zaangażowanie było istotnym zakresem odpowiedzialności menedżerskiej jeszcze przed pandemią. Dziś być może to najważniejsze zadanie menedżerskie – podnieść i utrzymać na wysokim poziomie zaangażowanie zespołu. Warto pamiętać wysoka produktywność zespołu – nawet obecnie nie oznacza wysokiego zaangażowania. Być może relacja pracowników z organizacją ewoluuje w kierunku transakcyjnej. Wszyscy pracownicy wykonują swoje obowiązki, ale jest w nich co raz mniej właścicielskiego myślenia, innowacyjności i proaktywności. Warto dbać o zaangażowanie jako fundament przyszłej efektywności zespołu.
Podnoszenie zaangażowania pracowników jest jednym z najważniejszych zadań menedżerów. Wysokie zaangażowanie pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników, obniża rotację, podnosi efektywność przy jednoczesnej wysokiej satysfakcji pracowników.
Jednocześnie oczekiwania pracowników wraz ze zmianami pokoleniowymi, oraz konsekwencjami pandemii bardzo dynamicznie się zmieniają. Motywacja finansowa jest wyznacznikiem zaangażowania jedynie na pierwszym, granicznym poziomie. Dużo ważniejsze staje się poczucie sensu, przynależności oraz jasna droga rozwoju zawodowego (niekoniecznie awansu).
Dziś, kiedy doświadczenie pracy zdalnej stało się powszechne, a zaspokajanie powyższych potrzeb co raz mniej naturalne (w pracy zdalnej nic się nie dzieje „przy okazji” menedżer tym większą uwagę powinien kłaść na celowe, świadome działania podnoszące zaangażowanie u poszczególnych pracowników i w zespole.
Podnoszenie zaangażowania pracowników jest jednym z najważniejszych zadań menedżerów. Wysokie zaangażowanie pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników, obniża rotację, podnosi efektywność przy jednoczesnej wysokiej satysfakcji pracowników.
Jednocześnie oczekiwania pracowników wraz ze zmianami pokoleniowymi, zmianami w gospodarce i na rynku pracy są inne niż jeszcze nawet 5 lat temu. Motywacja finansowa jest wyznacznikiem zaangażowania jedynie na pierwszym, granicznym poziomie. Dużo ważniejsze staje się poczucie sensu, przynależności oraz jasna droga rozwoju zawodowego (niekoniecznie awansu). Im większe organizacje tym trudniej odpowiadać na te potrzeby odgórnie. To menedżer jest osobą, która może sprawić, że w jego zespole będzie trochę jak w małej firmie – czyli z orientacją na wyniki przy jednoczesnym zauważaniu odrębności i oczekiwań poszczególnych członków zespołu.
W odpowiedzi na te zmiany przygotowaliśmy szkolenie recognition bazujące na nowoczesnych rozwiązaniach motywujących i budujących zaangażowanie – feedforward, motywowanie 3.0 wg Pinka oraz narzędzia menedżerskie uwzględniające różnice pokoleniowe.
Podnoszenie zaangażowania pracowników jest jednym z najważniejszych zadań menedżerów. Wysokie zaangażowanie pozwala w pełni wykorzystać talenty pracowników, obniża rotację, podnosi efektywność przy jednoczesnej wysokiej satysfakcji pracowników.
Jednocześnie oczekiwania pracowników wraz ze zmianami pokoleniowymi, zmianami w gospodarce i na rynku pracy są inne niż jeszcze nawet 5 lat temu. Motywacja finansowa jest wyznacznikiem zaangażowania jedynie na pierwszym, granicznym poziomie. Dużo ważniejsze staje się poczucie sensu, przynależności oraz jasna droga rozwoju zawodowego (niekoniecznie awansu). Im większe organizacje tym trudniej odpowiadać na te potrzeby odgórnie. To menedżer jest osobą, która może sprawić, że w jego zespole będzie trochę jak w małej firmie – czyli z orientacją na wyniki przy jednoczesnym zauważaniu odrębności i oczekiwań poszczególnych członków zespołu.
W odpowiedzi na te zmiany przygotowaliśmy szkolenie recognition bazujące na nowoczesnych rozwiązaniach motywujących i budujących zaangażowanie – feedforward, motywowanie 3.0 wg Pinka oraz narzędzia menedżerskie uwzględniające różnice pokoleniowe.
PROGRAM SZKOLENIA (SZKOLENIE OTWARTESZKOLENIE ONLINESZKOLENIE ZAMKNIĘTE)
1. Zaangażowanie jako fundament produktywności teraz i w przyszłości
- Transakcyjna relacja pracownik – organizacja
- Niski poziom zaangażowania
- Pracuje dla pieniędzy
- Większa gotowość do zmiany pracy
- Niski poziom współodpowiedzialności
- Transformacyjna relacja pracownik – organizacja
- Właścicielskie podejście do pracy własnej, zespołu, procesów w organizacji
- Wysoka innowacyjność i proaktywność
- Wysoki kapitał zaufania (np. gotowość do udzielania feedbacku szefowi)
- Wysoki poziom zaangażowania
2. Wpływ pracy zdalnej na poziom zaangażowania
- Mniej spontanicznych okazji do „zasilania” zaangażowania
- Duża koncentracja na produktywności mniej celowych działań menedżerskich z obszaru zaangażowania
- Trudności komunikacyjne i koncentracja komunikacji na biznesowych tematach
- Zanik więzi z zespołem – zamiast zespołu funkcjonuje konstelacja freelancer’ów ekspertów
3. Pink 3.0 – co motywuje w XXI wieku (+ nakładka czasów pandemicznych i postpandemicznych)
- Jak się ma Herzberg i Maslow do dzisiejszych oczekiwań pracowników?
- Motywacja 3.0
- Poczucie sensu
- Samodzielność
- Duma z przynależności do zespołu, organizacj
- Rozwój
- Porównanie pracy stacjonarnej i zdalnej pod kątem motywatorów 3.0 – które i w jaki sposób są zaspokajane?
- Jak motywować z wykorzystaniem koncepcji Pinka?
- Stacjonarnie
- Online
- Kiedy nie ma różnicy
4. Feedback vs. Feedforward
- Różnice pokoleniowe w oczekiwaniach dot. informacji zwrotnej
- Feedforward
- Cel
- Gotowość do otrzymania porad
- Chęć przyswojenia wiedzy
- Podziękowanie
- Powtarzalność
- Feedback
- Feedback
- Co zamiast kanapki?
- FUO vs. kwadrat w kwadracie vs. brak schematu
5. Uznanie dla pracownika (employee recognition) jako silne narzędzie zarządzania:
- Test Timpsona
- Czym jest uznanie dla pracownika?
- Definicja
- Charakterystyka
- Badania
- Zasada 50/30/20
- „HBPL recognition program”
- Dlaczego jest tak cenne dla naszego miejsca pracy i co możemy osiągnąć dzięki docenianiu pracowników? – korzyści z okazywania uznania dla pracownika
6. 4 zasady uznania
- Często:
- Planowanie działań w obszarze okazywania uznania dla pracowników
- Od siebie:
- Techniki budowania wiarygodności
- Nlp w konstruowaniu osobistego przekazu
- Konkretnie:
- Chunking informacji
- Style opisywania rzeczywistości
- Od razu po zachowaniu
7. Podsumowanie szkolenia:
- Karta ssc:
- Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
- Stop – jakich zachowań pozbywamy się
- Continue – jakie zachowania kontynuujemy
- Wnioski:
- Na poziomie osobistym
- Na poziomie zespołowym
1. Funkcja motywacji w procesie zarządzania:
- Rola i rodzaje motywacji
- Proces motywacji w dobie tzw. rynku pracownika
- Motywacja w dobie multigeneracji ( z perspektywy różnych pokoleń w organizacjach)
2. Pink 3.0 – co motywuje w XXI wieku
- Jak się ma Herzberg i Maslow do dzisiejszych oczekiwań pracowników?
- Motywacja 3.0
- Poczucie sensu
- Samodzielność
- Duma z przynależności do zespołu, organizacji
- Rozwój
- Jak motywować z wykorzystaniem koncepcji Pinka?
- Strategicznie – zarządzanie rozwojem
- Taktycznie – wiązanie zadań firmowych z indywidualnymi
- Operacyjnie – delegowanie odpowiedzialności
3. Motywanie wg modelu przywództwa Maxwella
- II poziom przywództwa – budowanie relacji
- Recogniotion – upodmiotowienie pracownika
- Budowanie fundamentu zaufania
4. Motywacyjne DNA menedżera – rola kadry zarządzającej w procesie motywowania;
typy menedżerskiego DNA:
- Dyrektor ( wydajność, stabilizacja, nagrody wewnętrzne)
- Wizjoner (wydajność, zmiany, nagrody wewnętrzne)
- Wódz ( wydajność, stabilizacja, nagrody zewnętrzne)
- Mistrz (wydajność, zmiany, nagrody zewnętrzne)
- Opiekun (kontakty, stabilizacja, nagrody wewnętrzne)
- Sojusznik (kontakty, zmiany, nagrody wewnętrzne)
- Udoskonalacz (kontakty, stabilizacja, nagrody zewnętrzne)
- Badacz (kontakty, zmiany, nagrody zewnętrzne)
5. Feedback vs. Feedforward
- Różnice pokoleniowe w oczekiwaniach dot. informacji zwrotnej
- Feedforward
- Cel
- Gotowość do otrzymania porad
- Chęć przyswojenia wiedzy
- Podziękowanie
- Powtarzalność
- Feedback
- Feedback
- Co zamiast kanapki?
- FUO vs. kwadrat w kwadracie vs. brak schematu
6. Uznanie dla pracownika (employee recognition) jako silne narzędzie zarządzania:
- Test Timpsona
- Czym jest uznanie dla pracownika?
- Definicja
- Charakterystyka
- Badania
- Zasada 50/30/20
- „HBPL recognition program”
- Dlaczego jest tak cenne dla naszego miejsca pracy i co możemy osiągnąć dzięki docenianiu pracowników? – korzyści z okazywania uznania dla pracownika
7. 4 zasady uznania
- Często:
- Planowanie działań w obszarze okazywania uznania dla pracowników
- Od siebie:
- Techniki budowania wiarygodności
- Nlp w konstruowaniu osobistego przekazu
- Konkretnie:
- Chunking informacji
- Style opisywania rzeczywistości
- Od razu po zachowaniu
8. Złe nawyki czyli, o tym, co niszczy uznanie dla pracownika
- Przykłady naszych złych nawyków
- Przyczyny naszych złych nawyków
- Jak zapobiegać złym nawykom?
9. Okazywanie uznania dla pracownika jako efektywny proces
- Jak efektywnie okazywać uznanie?
- Jak dostarczać uznanie w skuteczny sposób?
- Rodzaje uznania:
- Społeczne
- Symboliczne
- Materialne
- Narzędzia okazywania uznania:
- Co robimy?
- Co możemy robić?
10. Podsumowanie szkolenia:
- Karta ssc:
- Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
- Stop – jakich zachowań pozbywamy się
- Continue – jakie zachowania kontynuujemy
- Wnioski:
- Na poziomie osobistym
- Na poziomie zespołowym
1. Funkcja motywacji w procesie zarządzania:
- Rola i rodzaje motywacji
- Proces motywacji w dobie tzw. rynku pracownika
- Motywacja w dobie multigeneracji ( z perspektywy różnych pokoleń w organizacjach)
2. Pink 3.0 – co motywuje w XXI wieku
- Jak się ma Herzberg i Maslow do dzisiejszych oczekiwań pracowników?
- Motywacja 3.0
- Poczucie sensu
- Samodzielność
- Duma z przynależności do zespołu, organizacji
- Rozwój
- Jak motywować z wykorzystaniem koncepcji Pinka?
- Strategicznie – zarządzanie rozwojem
- Taktycznie – wiązanie zadań firmowych z indywidualnymi
- Operacyjnie – delegowanie odpowiedzialności
3. Motywanie wg modelu przywództwa Maxwella
- II poziom przywództwa – budowanie relacji
- Recogniotion – upodmiotowienie pracownika
- Budowanie fundamentu zaufania
4. Motywacyjne DNA menedżera – rola kadry zarządzającej w procesie motywowania;
typy menedżerskiego DNA:
- Dyrektor ( wydajność, stabilizacja, nagrody wewnętrzne)
- Wizjoner (wydajność, zmiany, nagrody wewnętrzne)
- Wódz ( wydajność, stabilizacja, nagrody zewnętrzne)
- Mistrz (wydajność, zmiany, nagrody zewnętrzne)
- Opiekun (kontakty, stabilizacja, nagrody wewnętrzne)
- Sojusznik (kontakty, zmiany, nagrody wewnętrzne)
- Udoskonalacz (kontakty, stabilizacja, nagrody zewnętrzne)
- Badacz (kontakty, zmiany, nagrody zewnętrzne)
5. Feedback vs. Feedforward
- Różnice pokoleniowe w oczekiwaniach dot. informacji zwrotnej
- Feedforward
- Cel
- Gotowość do otrzymania porad
- Chęć przyswojenia wiedzy
- Podziękowanie
- Powtarzalność
- Feedback
- Feedback
- Co zamiast kanapki?
- FUO vs. kwadrat w kwadracie vs. brak schematu
6. Uznanie dla pracownika (employee recognition) jako silne narzędzie zarządzania:
- Test Timpsona
- Czym jest uznanie dla pracownika?
- Definicja
- Charakterystyka
- Badania
- Zasada 50/30/20
- „HBPL recognition program”
- Dlaczego jest tak cenne dla naszego miejsca pracy i co możemy osiągnąć dzięki docenianiu pracowników? – korzyści z okazywania uznania dla pracownika
7. 4 zasady uznania
- Często:
- Planowanie działań w obszarze okazywania uznania dla pracowników
- Od siebie:
- Techniki budowania wiarygodności
- Nlp w konstruowaniu osobistego przekazu
- Konkretnie:
- Chunking informacji
- Style opisywania rzeczywistości
- Od razu po zachowaniu
8. Złe nawyki czyli, o tym, co niszczy uznanie dla pracownika
- Przykłady naszych złych nawyków
- Przyczyny naszych złych nawyków
- Jak zapobiegać złym nawykom?
9. Okazywanie uznania dla pracownika jako efektywny proces
- Jak efektywnie okazywać uznanie?
- Jak dostarczać uznanie w skuteczny sposób?
- Rodzaje uznania:
- Społeczne
- Symboliczne
- Materialne
- Narzędzia okazywania uznania:
- Co robimy?
- Co możemy robić?
10. Podsumowanie szkolenia:
- Karta ssc:
- Start – jakie zachowania zaczniemy stosować
- Stop – jakich zachowań pozbywamy się
- Continue – jakie zachowania kontynuujemy
- Wnioski:
- Na poziomie osobistym
- Na poziomie zespołowym
Wersja szkolenia otwartego online:
Wersja szkolenia zamkniętego online:
Wersja szkolenia otwartego stacjonarnego:
MIELIŚMY PRZYJEMNOŚĆ PRACOWAĆ DLA:
Przeszkoliliśmy ponad 40000 dyrektorów, menedżerów, kierowników i naczelników.
W Akademiach menedżerskich, w których mierzyliśmy efektywność (47 projektów 286 dni szkol.) poziom kompetencji wzrósł średnio o 16%.
Pracujemy na poziomie kompetencji (wiem co i jak mam zrobić), motywacji (wierzę, że warto), postawy (zamierzam to zrobić) , wdrożenia (follow up)
Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi przez amerykańskie centrum Center for American Progress, koszt zastąpienia pracowników wynosi około 16% ich rocznego wynagrodzenia. W przypadku menadżera zwiększa się do 100%.
- motywacja
- Pink 3.0
- Maxwell
- Feedback
- szkolenia motywowanie pracowników
- szkolenie z motywowania
KORZYŚCI DLA ORGANIZACJI:
- wzrost efektywności pracowników
- zwiększenie lojalności pracowników wobec organizacji – korzystniejsza fluktuacja (oszczędności)
- wzmocnienie dobrego wizerunku firmy na rynku (jako partnera biznesowego oraz pracodawcy)
- kształtowanie kultury organizacyjnej
- efektywniejsze zarządzanie wielopokoleniowością w organizacji
KORZYŚCI DLA PRACOWNIKA:
- świadomość swoich mocnych stron jako motywującego menedżera oraz obszarów do rozwoju
- wpływ na budowanie kultury organziacyjnej
- znajomość mendżerskiego DNA oraz wzmocenienie własnego stylu zarządzania
- zwiększenie własnej konkurencyjności na rynku pracy poprzez znajomość najnowszych technik motywowania
- •zwiększone szanse na awans jako efekt skutecznego, długofalowego motywowania pracowników
- wyższa wydajność przy mniejszym koszcie energetycznym, komfort pracy,
- efektywność osobista (poczucie sprawczości)
KORZYŚCI WSPÓLNE:
- świadomość silnych stron pracowników na poziomie menedżerskim oraz organizacyjnym
- łatwiejsze szacowanie zasobów przed realizacją nowych zadań zarówno na poziomie operacyjnym, jak i strategicznym
- realizowanie celów strategicznych organizacji przy minimalnym nakładzie środków i zasobów
- korzystniejsza atmosfera pracy (lepsze relacje z otoczeniem zawodowym)
- mniejsza liczba błędów / większa liczba trafnych decyzji ze względu na bardziej obiektywne szacowanie ryzyka (przyjmowanie różnych punków widzenia)
- skuteczna alternatywa dla stylów zarządzania zorientowanych na kontrolę i monitoring
TRENERZY SZKOLENIA
Marek Naumiuk
Praktyk biznesu. Posiada ponad 20 letnie doświadczenie zawodowe w pracy w działach komercyjnych z czego 15 lat w jednej z największych korporacji FMCG na świecie. Ostatnie 6 lat jako szef dystryktu zarządzał ponad pięćdziesięcioosobowym zespołem sprzedażowym oraz był członkiem TOP 30 managerów oddziału w Polsce.
Zdobył praktyczne doświadczenie w zarządzaniu działem sprzedaży, budowaniu i realizowaniu strategii krótko- i długoterminowej, budowaniem zespołów handlowców, tworzeniem oraz wprowadzaniem i negocjowaniem warunków handlowych, implementacją standardów ekspozycyjnych.
Współtworzył jeden z pierwszych systemów elektronicznego wsparcia sprzedaży (Sales Force Automation) oraz nadzorował wdrożenie od strony użytkownika.
Wiktor Siegel
Od ponad 20 lat zajmuje się wdrażaniem nowych produktów, usług i rozwiązań na polskim rynku, a przez ostatnich 10 lat, również na innych rynkach europejskich. Każde wdrożeń było spowodowane koniecznością lub potrzebą dostosowania się do ZMIAN, które zaszły w otoczeniu, ale jednocześnie każde moje kolejne wdrożenie wywoływało ZMIANĘ w otoczeniu. To, czego osobiście doświadczam, to coraz WIĘKSZA liczba zmian zachodzących coraz szybciej w otoczeniu. Specjalizuje się w Zarządzaniu Projektem, Zarządzaniu Zmianą, Wdrażaniu Strategii, Przywództwie, Motywacji, Coachingu. Koncentruje czas i uwagę uczestników na rzeczach najważniejszych, decydujących o wzroście skuteczności. Swoje doświadczenie firm jak: Polfa Kutno (TEVA), Delphi, Imperial Tobacco, Prima (Sara Lee Group), Polpharma,Bridgestone Poznań, Autoliv, PKN Orlen, AMICA Wronki. Przykładowe certyfikaty trenerskie: Leadership Programme – Metsa, Espoo (2013), AIM in Practice – IMA, London (2011), AIM, Change Management Methodology.
Marta Siębor
Front Desk Manager
tel.: 505 273 550
biuro@projektgamma.pl
Matylda Foltyn
Specjalistka ds. szkoleń otwartych
tel.: 506 644 921
m.foltyn@projektgamma.pl
Matylda Foltyn
Specjalistka ds. szkoleń otwartych
tel.: 506 644 921
m.foltyn@projektgamma.pl
ZOBACZ NAJBLIŻSZE Szkolenia menadżerskie
Odporność i wytrwałość, otwartość na zmiany, umiejętność kontroli emocji i skuteczne zarządzanie stresem to umiejętności niezbędne w dzisiejszym świecie. Dla menedżerów chcących poznać sztukę wytrwałości i kontroli emocji szkolenie to będzie idealnym rozwiązaniem. Siła i odporność menedżera buduję siłę i odporność zespołu – a jest to w dzisiejszych czasach więcej niż pożądane.
Program szkolenia „Trudne rozmowy menedżerskie” jest odpowiedzią na zmienność i nieprzewidywalność wielu sytuacji, a w związku z tym malejącą skuteczność gotowych recept i procedur postępowania.
Efektywne spotkania biznesowe online - szkolenie poświęcone jest efektywności spotkań w modelu online lub hybrydowym (cześć uczestników stacjonarnie, część online). Kiedy coraz więcej pracowników pracuje online, zmieniła się również forma spotkań. Za tym pojawiły się też wyzwania i problemy, które adresują pracownicy: od ogromnej ilości spotkań, której nie sposób sprostać, po ich skrajną nieefektywność.
DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ
Szkolenie z motywowania
W dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu, motywacja pracowników stała się kluczowym elementem zarządzania. Nasze szkolenie, „Menedżer architektem zaangażowania. Recognition i motywowanie 3.0”, to wyjątkowa okazja, aby menedżerowie i liderzy zdobyli praktyczne narzędzia motywowania, niezbędne do budowania zaangażowania w zespołach.
Motywacja i zaangażowanie
Motywacja pracowników to fundament efektywnego zarządzania zespołem. Wysokie zaangażowanie pracowników przekłada się na lepsze wyniki biznesowe, innowacyjność i mniejszą rotację. Współczesne szkolenia biznesowe muszą odpowiadać na wyzwania związane z motywacją, zarówno finansową, jak i pozafinansową. Dlatego nasze szkolenie koncentruje się na technikach motywowania, które uwzględniają indywidualne potrzeby każdego pracownika.
Techniki motywowania pracowników
Na szkoleniu omówimy różnorodne techniki motywowania pracowników. Uczestnicy szkolenia poznają:
- Narzędzia motywowania finansowego i pozafinansowego.
- Strategie budowania motywacji wewnętrznej.
- Metody rozpoznawania i doceniania indywidualnych osiągnięć.
- Techniki zarządzania zaangażowaniem zespołu.
Wszystkie te elementy pozwolą menedżerom skuteczniej zarządzać zespołem, tworząc środowisko pracy sprzyjające rozwojowi umiejętności i podnoszące satysfakcję pracowników.
Budowanie motywacji
Budowanie motywacji to proces, który wymaga ciągłego doskonalenia. Menedżerowie i liderzy muszą być świadomi czynników motywacji i umiejętnie je wykorzystywać. Nasze szkolenie z motywowania pracowników pomoże uczestnikom opracować skuteczny plan motywowania, który będzie oparty na indywidualnych potrzebach i celach zespołu.
Szkolenie z motywowania pracowników
Szkolenie z motywowania pracowników, które oferujemy, to kompleksowy program, w którym uczestnicy zdobędą wiedzę i umiejętności niezbędne do skutecznego zarządzania motywacją. Program obejmuje zarówno teoretyczne podstawy motywacji, jak i praktyczne ćwiczenia, zaczerpnięte z doświadczeń najlepszych menedżerów.
Motywacja finansowa i pozafinansowa
Motywacja finansowa jest ważnym elementem budowania zaangażowania, ale nie jedynym. Coraz większą rolę odgrywa motywacja pozafinansowa, która obejmuje:
- Poczucie sensu i przynależności.
- Możliwości rozwoju zawodowego.
- Elastyczność i równowagę między pracą a życiem prywatnym.
W naszym szkoleniu skupiamy się na obu aspektach, prezentując narzędzia i strategie motywowania, które można wdrożyć w każdej organizacji.
Rozwój umiejętności
Uczestnicy szkolenia mają możliwość doskonalić swoje umiejętności w zakresie motywowania i zarządzania zespołem. Szkolenie jest interaktywne i dostosowane do potrzeb uczestników, co pozwala na lepsze przyswajanie wiedzy i skuteczniejsze jej zastosowanie w praktyce.
FAQ
Czym różni się motywacja finansowa od pozafinansowej?
Motywacja finansowa odnosi się do wynagrodzeń, premii i innych świadczeń pieniężnych. Motywacja pozafinansowa obejmuje elementy takie jak poczucie sensu pracy, możliwość rozwoju, elastyczność pracy oraz docenianie przez przełożonych.
Jakie są najważniejsze czynniki motywacji pracowników?
Najważniejsze czynniki motywacji to: odpowiednie wynagrodzenie, poczucie przynależności, możliwość rozwoju, docenianie i uznanie, a także dobre relacje w zespole.
Czy szkolenie obejmuje również zarządzanie pracą zdalną?
Tak, szkolenie uwzględnia specyfikę pracy zdalnej i prezentuje techniki motywowania dostosowane do tego trybu pracy.
Czy szkolenie jest dostępne online?
Tak, oferujemy zarówno szkolenia otwarte, jak i zamknięte, w formie stacjonarnej oraz online, aby dopasować się do potrzeb różnych organizacji.
Jakie są korzyści z uczestnictwa w szkoleniu?
Uczestnictwo w szkoleniu pozwala na rozwój umiejętności zarządzania motywacją, co przekłada się na wyższe zaangażowanie zespołu, lepsze wyniki biznesowe i mniejszą rotację pracowników.
ul. Farysa 64
01-971 Warszawa
NIP: 113-26-90-108
Strona należy do grupy Gamma realizującej szkolenia eksperckie, sprzedażowe, managerskie, farmaceutyczne oraz team building dla firm. Firma szkoleniowa 2021 roku.
© Konsorcjum Szkoleniowo-Doradcze Gamma spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa
Wszelkie prawa zastrzeżone. Szkolenia dla firm i administracji.
