HARRISSON Assessment
O narzędziu:
Harrison Assessments jest liderem w zarządzaniu talentami oraz w procesach Online Assessment . To wyjątkowy system, który zapewnia zatrudnianie, rozwijanie i utrzymywanie najlepszych pracowników. Raporty Harrisson pozwalają otrzymać kompleksowy i jasny obraz pokazujący mocne strony pracownika oraz obszary do rozwoju.
Zastosowanie:
pozyskiwanie talentów, rozwój talentów, budowanie kultury zaangażowania, planowanie sukcesji.
Przykładowe raporty:
- RAPORT – ROZWÓJ NA STANOWISKU
Dostarcza plan rozwojowy i ćwiczenia dla każdej z dwóch cech, które są najważniejsze dla wysokiej efektywności na danym stanowisku. Może być wykorzystywany w samodzielnym rozwoju pracownika lub przez przełożonego. - RAPORT- ANALIZA SUKCESU ZAWODOWEGO
Porównuje kandydata do wymagań stanowiskowych, pokazując pozytywny oraz negatywny wpływ na każdej z cech na efektywność na stanowisku. - RAPORT- GŁÓWNY
Pokazuje najważniejsze cechy na jednej stronie w postaci grafów. Pozwala na efektywną analizę zależności między tymi cechami. Jego interpretacja wymaga zaawansowanego treningu. - RAPORT – PARADOKS
Ukazuje dynamiczne relacje pomiędzy 12 paradoksalnymi parami cech. Pozwala na analizę behawioralną, opcjonalnie także w odniesieniu do stanowiska.
Diagnoza Predyspozycji Harrison celnie wskazuje mocne strony oraz obszary do rozwoju. Bada kompetencje, ocenia, czy osoba spełnia warunki predyspozycji lub posiada cechy behawioralne, które są odpowiednie dla stanowiska. Pozwala zidentyfikować mocne strony pracowików oraz obszary ich dalszego rozwoju.
Najcześciej wykorzystywany przy rekrutacji,planowaniu działań rozwojowych takich jak akademie sprzedażowe , menedżerskie, w działaniach coachingowych indywidualnych i zespołowych.
Case study:
18 miesięczny projekt menedżerski zrealizowany dla dużej organizacji w branży bankowej. Grupą docelową byli dyrektorzy średniego szczebla (n-4). Pierwszym etapem, elementem diagnostycznym był test Harrissona. Zostały zbadane następujące kompetencje: planowanie, motywowanie, asertywność, komunikacja i oddziaływanie na innych, egzekwowanie zadań.
Uczestnicy otrzymali raporty indywidualne, omówione podczas sesji informacji zwrotnej, powstał również raport grupowy, który stał się podstawą mierzenia efektywności projektu (taki sam raport zwieńczał projekt, aby móc porównać wyniki in-out menedżerów jaki grupy objęte projektem).
Na podstawie wyników powstały indywidualne plany rozwojowe dla każdego z menedżerów uwzględniające takie działania jak coaching, mentoring, sesje peer-to-peer, treningi mentalne oraz warsztaty kompetencyjne.
Warsztaty kompetencyjne zostały obudowane w działania okołoszkoleniowe (pre-work, follow-up, wdrożenia) i byli na nie zapraszani ci uczestnicy, którym rozpoznano obszary do rozwoju powiązane z danym tematem szkoleniowym.
Po zakończonym projekcie test Harrison badający te same kompetencje wykazał wzrost o 2-4 punkty w skali do 10.
