Kompetencyjne Opisy Stanowisk Pracy

Jeśli byśmy się przez chwilę zastanowili co jest najważniejszym elementem polityki zarządzania kapitałem ludzkim to stosunkowo rzadko przychodzą nam na myśl kwestie związane z opisem stanowisk pracy. A jednak, to przecież tu znajdziemy kryteria oceny kandydatów do pracy, to tu powinny być podstawy oceny efektywności pracy, to dzięki nim wartościowanie przebiega sprawnie, to w nich pracownicy mogą znaleźć wskazówki dotyczące ścieżek kariery. Inaczej mówiąc – jeśli mamy dobre opisy stanowisk pracy to niemal wszystko w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim jest znacznie prostsze i bardziej efektywne.

Kiedy należy wdrożyć:

Należy uporządkować takie kwestie jak: zakresy odpowiedzialności i zadań pracowników, wymagania, działania szkoleniowo – rozwojowe, wynagrodzenia etc.;
Pracownicy nie mają jasno określonych wskaźników efektywności i/lub ścieżek kariery;
Weryfikujemy bądź tworzymy systemy motywacyjno – płacowe;
Planujemy zatrudnić nowych pracowników i potrzebujemy usprawnić proces rekrutacji i selekcji;
wdrażamy rozwiązania pozwalające na dopasowanie programów rozwojowych do kompetencji wymaganych na poszczególnych stanowiskach
Przygotowujemy ścieżki kariery dla pracowników.

Podejmowane działania:

PODEJMOWANE DZIAŁANIA	EFEKT
Weryfikacja istniejących opracowań w zakresie opisów stanowisk pracy	Uporządkowanie kryteriów, dokumentów i innych czynników wpływających na opisy stanowisk
Warsztat konsultacyjny - określenie szablonu i kategorii opisu stanowisk	Wzór Arkusza Opisu Stanowiska Pracy
Spotkania konsultacyjne – dostosowanie słowników (Inwentarza Zadań Organizacyjnych, Indeksu KPI, Katalogu Kompetencji etc.) do specyfiki danej firmy	Gotowe słowniki wykorzystywane w opisie stanowisk
Przygotowanie narzędzi – Job Profiler lub innego wspierającego narzędzia IT	Przygotowane narzędzie IT wspierające tworzenie opisów stanowisk
Wykonanie około 10 opisów stanowisk pracy przy uczestnictwie reprezentanta HR firmy	Weryfikacja narzędzi oraz pierwsze wypełnione KOSP. Przygotowani przedstawiciele firmy
Przekazanie narzędzi i podręcznika użytkownika	Komplet narzędzi i opracowań do tworzenia KOSP
OPCJA 1 - opis dowolnej ilości wybranych stanowisk w firmie	Opracowanie wskazanej ilości KOSP
OPCJA 2 - dodatkowe konsultacje dla pracowników HR i weryfikacja tworzonych KOSP	Pomoc w opracowaniu KOSP

Nasze zasoby:

Job Profiler – elastyczne narzędzie IT dedykowane do tworzenia KOSP
Inwentarz Zadań Organizacyjnych (zestawienie zadań, które mogą być wykonywane na różnorodnych stanowiskach pracy);
Indeks wskaźników efektywności (KPI Index);
Mapa Kompetencji – z możliwością dowolnej modyfikacji;
Autorska metodologia paneli ekspertów (czas opracowania opisu dla jednego stanowiska to 1 – 1,5 h);
Podręcznik użytkownika opisujący krok po kroku działania związane z opracowaniem KOSP

Rezultaty i korzyści:

Jasne dla wszystkich pracowników wyrażenie oczekiwań dotyczących ich obowiązków, kompetencji i wskaźników efektywności;
Uporządkowanie wielu kwestii organizacyjnych (np. zakresy odpowiedzialności, zastępowalność etc.);
Zbudowanie podstaw dla wielu innych procesów HR w firmie.

Studium przypadku

Firma produkcyjna zatrudniająca około 3 tysiące pracowników przeszła przez okres dynamicznego rozwoju. W efekcie większość opisów stanowisk była już nieaktualna, co z kolei powodowało duże trudności w większości procesów HR.

Zarząd chciał uporządkować te kwestie w taki sposób aby ewentualne przyszłe zmiany nie doprowadziły do kolejnej dezaktualizacji opisów. Zdecydowano się zatem na wykorzystanie słowników zadań, KPI i kompetencji i prowadzenie nowych opisów w formie programu informatycznego. Po dostosowaniu słowników okazało się, że same opisy przygotowano w trakcie 6 tygodni intensywnych konsultacji. W działania te włączono przedstawicieli

Związków Zawodowych co sprzyjało dobremu przyjęciu powstających opracowań. Właściwie natychmiast po zaakceptowaniu nowych, kompetencyjnych opisów stanowisk zaczęto je wykorzystywać w procesie rekrutacji i planowania ścieżek kariery.

Spotkało się to z dużym uznaniem i pozwoliło firmie przejść do następnego etapu porządkowania procesów HR – w tym przypadku do wartościowania stanowisk.

Kolejne kroki:

Zadzwoń lub wypełnij formularz.
Skontaktuje się z Tobą BDM odpowiedzialny za pion doradztwa, który rozwinie powyższy temat.
Podczas rozmowy ustalimy datę spotkania online z dyrektorem odpowiedzialnym za doradztwo/rozwój.
Na spotkaniu online dowiesz technicznych szczegółów rozwiązania i sposobów jego wdrożenia. Poznasz podobne, już zrealizowane wdrożenia.

tel.:505 273 550,

ul. Farysa 64
01-971 Warszawa

Zobacz mapę