Handlowcy twierdzą codziennie, że są bardzo zajęci. Piszą wiele ofert, umawiają telefonicznie spotkania, jeżdżą do niezliczonej liczby klientów, a od tygodni wyniki sprzedażowe są niewystarczające.

Menedżerowie na poziomie deklaracji twierdzą, że kreatywność i innowacyjność to podstawowe czynniki niezbędne do dynamicznego rozwoju każdego biznesu. Niestety nie przekładają teorii na praktykę. Pracownicy naciskani i pośpieszani przez kadrę kierowniczą nie mają czasu na pracę koncepcyjną i szukanie twórczych rozwiązań.

Menedżerowie wierzą, że jedyny czynnik motywujący pracowników do efektywnej realizacji zadań to wysokie wynagrodzenie. Bez możliwości przyznania podwyżki czują się bezradni i twierdzą, że nie da się w żaden inny sposób zaangażować pracowników.

Menedżerowie nie radzą sobie z konfliktami wśród pracowników. Zespół, zamiast zajmować się pracą, skupia się na wewnętrznych rozgrywkach personalnych, plotkowaniu i budowaniu klik.

Pracownicy w sytuacjach napięcie reagują agresją, płaczem lub bezradnością i brakiem umiejętności skupienia się na realizacji zadania. Działają chaotycznie…

Menedżerowie nie radzą sobie z tym błędnym kołem i spadkiem jakość realizacji zadań. Pracownicy mają coraz większe opóźnienia i nie dotrzymują terminów. Ludzie frustrują się, że muszą wykonywać nie swoje obowiązki i słuchać o ciągłym spadku efektywności.

Menedżerowie wierzą, że autorytet można zbudować poprzez sympatię i „bycie dobrym kolegą”, nie egzekwują zasad i realizacji zadań w zespole powodując coraz większy spadek efektywności pracy.

Jak wprowadzić różnego rodzaju zmiany by te zostały dobrze przyjęte przez pracowników i szybko przełożyły się na wynik finansowy? Borykając się z tym problemem menadżerowie przestają efektywnie reagować na potrzeby Klientów i nie nadążają za stale rozwijającym się rynkiem.

Coraz więcej przywódców łączy pomyślne rezultaty w pracy z własnym poziomem „Mistrzostwa osobistego” – umiejętności słuchania siebie samych i świadomości wpływu ich wzorców myślenia, odczuwania i zachowania na ludzi i sytuacje, które ich otaczają oraz na rezultaty, które otrzymują.

John C. Maxwell to amerykański mówca, coach i autor ponad 60 książek. Słynie ze swojej teorii przywództwa. W książce 5 Poziomów Przywództwa opisał szczegółowo każdy poziom dojrzałości przywódczej, uwzględniając jego wady i zalety.

Główną przyczyną, dla której firmy i organizacje decydują się podnieść kompetencje swoich pracowników w obszarze zarządzania projektami jest dynamika otaczającego nas świata. Kapryśna ekonomia, skracające się cykle produkcyjne, zmiany technologiczne, polityczne, prawne, demograficzne i kulturowe kształtują coraz wyższe oczekiwania klientów.

Doceniamy chęć zapisania się do naszego newslettera.  Regularny przegląd nowych treści w naszej strefie wiedzy, promocyjne ceny szkoleń, otrzymywanie zaproszeń na pokazy i samplingi nowych rozwiązań rozwojowych wymaga uzupełnienia poniższych danych.

Przegląd koncepcji sprzedażowych Rain Selling Metoda sprzedaży polegająca na: budowaniu wiarygodności sprzedawcy w oparciu o dobre relacje z Klientem  i współpracę nad znalezieniem i zdefiniowaniem kwestii problematycznych w organizacji Klienta. Metodologia ta zakłada, że wszyscy Ci, którzy zmienili sposób myślenia czerpią wymierne korzyści w zainspirowaniu klienta i pokazaniu jak nowe myślenie o rozwiązaniu tworzy nowe możliwości rozwiązania problemu. Sprzedaż relacyjna...

Leader-member Exchange theory (znana jako teoria LMX) to oparte na relacjach międzyludzkich podejście do przywództwa, które skupia się na dwukierunkowej (diadycznej) relacji między przywódcami i podwładnymi.

Zarządzanie grupą pracowników, gdzie kłótnie i niedopowiedzenia występują na porządku dziennym to zupełna norma. To tak jak w przypadku dysfunkcyjnej rodziny, a może nawet gorzej, ponieważ to właśnie z naszą dysfunkcyjną „rodziną” w pracy spędzamy większość naszego czasu – co najmniej 40 godzin tygodniowo.

Widoczny od kilku lat trend dotyczący formy prowadzenia szkoleń wskazuje na coraz powszechniejsze stosowanie elementów gier, rywalizacji (grywalizacji), nowoczesnych technologii. Jest to spowodowane zderzeniem oferty rynkowej z oczekiwaniami współczesnych pracowników, których coraz bardziej liczną grupę stanowią przedstawiciele tzw. Generacji Z, czy też Millenialsów  korzystających od zawsze z mediów elektronicznych, portali społecznościowych, czy różnorakich form współczesnej technologii komunikacyjnej.

Clare Graves stworzył swój model na podstawie licznych badań przeprowadzonych na ludziach z całego świata, w różnym wieku i z różnych grup społecznych. Na tej podstawie doszedł do wniosku, że z czasem nasze poziomy świadomości ulegają zmianom. Dzieje się tak przez doświadczenie jakie zdobywamy, w związku z czym przechodzimy na coraz to wyższe etapy.

Na podstawie badań przeprowadzonych wśród pracowników IBM w latach 1967 – 1973 w 70 krajach, prof. Geert Hofstede wyodrębnił 50 państw do analizy międzykulturowej. Analiza ta zaowocowała uzyskaniem, w początkowym etapie, 4 wymiarów (różnice międzykulturowe), tj: Power Distance, Individualism, Masculinity i Uncertainity Avoidance. W kolejnym etapie prowadzenia badań, do zespołu dołączyły kolejne osoby, co doprowadziło do wyodrębnienia i dodania kolejnych...

Dr Stephen Covey to jeden z 25 najbardziej wpływowych Amerykanów według magazynu Time. Całe swoje życie poświęcił na badanie natury człowieka, jego rozwoju i relacji z innymi. Na podstawie doświadczenia oraz poglądów głoszących, że osiągnięcie sukcesu powiązane jest z cechami charakteru i życiem zgodnie z ustalonymi zasadami, stworzył 7 nawyków skutecznego działania. Dzięki nim człowiek może zmienić samego siebie, poprawić...

Grywalizacja lub gamifikacja to w Polsce stosunkowo młoda forma motywowania określonych grup m.in. takich jak zespół sprzedażowy, dział IT lub HR czy studenci i uczestnicy szkoleń, działających we wspólnym celu. Aby odczarować nieco ten temat dobrze jest przyjrzeć się mu od podstaw.

W latach 20’ XX wieku John B. Watson porzucił psychologię akademicką, a coraz większe wpływy zaczęli zyskiwać behawioryści, którzy proponowali nowe formy nauki, zastępując nimi klasyczne warunkowanie. Twórcą tej najważniejszej teorii jest Burrhus Frederic Skinner.

W latach 60’, psycholog społeczny Douglas McGregor opracował dwie kontrastujące ze sobą teorie, na podstawie których wyjaśnił, jak założenia menedżerów na temat źródeł motywacji pracowników wpływają na ich styl zarządzania. Nazwał je Teoria X i Teoria Y. Są one ważne i aktualne po dzień dzisiejszy

Dzisiejsi specjaliści mają więcej możliwości wyboru miejsca zamieszkania i pracy, jednakże mogą być przywiązani do swojej obecnej lokalizacji, a przecież nie wszystkie osoby, których potrzebuje firma, mieszkają w tej samej okolicy.

Rynek pracy staje się rynkiem pracownika, rotacja pracowników stale rośnie. Stare metody zarządzania tracą na efektywności i współcześni menadżerowie stają przed koniecznością wypracowania nowych modeli, dostosowanych do nowej rzeczywistości. Te wyzwania to coś, do czego warto się przyzwyczaić, bo millenialsi niedługo będą dominującą grupą pokoleniową na rynku pracy.